[RAPORT] Po etacie. Nowe modele pracy w erze cyfrowej

1. Synteza

Nigdy w historii ludzkości rynek pracy i sposoby jej świadczenia nie zmieniały się tak dynamicznie, jak w ciągu ostatnich kilku dekad. Powodem tych zmian jest postęp technologiczny, który dał nam nowe narzędzia umożliwiające wprowadzenie rewolucji w metodach produkcji, dystrybucji, handlu, czy wymianie informacji. Wraz z rozwojem technologii i wzrostem ogólnego poziomu dobrobytu społeczeństwa okazało się, że model pracy zaproponowany przez Henry’ego Forda nie zawsze odpowiada potrzebom rynku pracy.

Jak wskazują badania, osoby wykonujące alternatywne, dla klasycznej umowy o pracę, formy aktywności zawodowej, takie jak osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych, stanowią obecnie aż 36% ogółu pracowników w Stanach Zjednoczonych. Jednocześnie przewiduje się, że do 2027 r. będzie ich więcej niż połowa. Trend ten, choć wciąż nie tak silny, widoczny jest także w Europie i w Polsce. Prawdopodobnie do 2025 r. około 1 miliona osób w naszym kraju będzie tak zwanymi GIGerami (od pojęcia GIGeconomy).

Na zmianę postrzegania pracy i przyspieszoną ewolucję rynku bez wątpienia wpływ miała pandemia COVID-19, która spopularyzowała wykonywanie pracy zdalnej. Zgodnie z danymi Głównego Urzędu Statystycznego, w szczytowym momencie pracę zdalną wykonywało w Polsce ponad 14% ogółu zatrudnionych. Jednocześnie większość pracodawców nawet po ustaniu pandemii planuje korzystać z tej formy zatrudnienia, choć przeważnie w postaci hybrydowej – częściowo zdalnie, a częściowo z biura. Sami pracownicy cenią sobie tę formę wykonywania obowiązków i według niektórych danych nawet ¾ z nich chciałoby mieć stałą możliwość wykonywania pracy hybrydowej.

Dużą popularność zyskują także rozwiązania takie, jak praca platformowa, która daje pracownikom dużą elastyczność w zakresie rodzaju i ilości zleceń, które przyjmują oraz godzin, w jakich ją wykonują. Dzięki temu osoby podejmujące zatrudnienie za pośrednictwem platform, często ludzie młodzi, mają możliwość zdobyć pierwsze doświadczenia zawodowe i zarobić pierwsze pieniądze, a jednocześnie pogodzić pracę z nauką, innymi obowiązkami i życiem prywatnym. Co istotne, to właśnie ludzie młodzi będą mieć największy wpływ na zmiany na rynku pracy w najbliższych latach, gdyż szacuje się, że w 2025 r. aż 75% pracowników będzie należało do pokolenia „millenialsów” i następnych, a to właśnie dla tych pokoleń cyfrowa rewolucja jest codziennością i zjawiskiem całkowicie naturalnym.

Warto także wskazać, że niezaprzeczalny wpływ na polski rynek pracy będzie miała także migracja uchodźców z Ukrainy w związku z rosyjską agresją. Na początku kwietnia 2022 r. w naszym kraju znalazło się bowiem 2,5 miliona osób uciekających przed wojną. Jednocześnie z Polski wyjechało wielu mężczyzn, którzy stanowili znaczącą część pracowników np. w branży budowlanej, czy transportowej. Zjawiska te będą w najbliższym czasie dużym wyzwaniem dla naszego runku pracy i mogą powodować liczne problemy strukturalne, a jednocześnie mogą być wielką szansą. Część branż zacznie odczuwać jeszcze większe problemy ze znalezieniem pracowników, inne natomiast będą miały możliwość uzupełnić nieobsadzone etaty. Istotnym jest także fakt, że wśród obcokrajowców bardzo dużą popularnością cieszą się alternatywne formy zatrudnienia, w szczególności praca platformowa, która umożliwia szybkie wejście na rynek pracy nawet bez znajomości języka.

Niestety, legislatorzy zarówno krajowi, jak i europejscy coraz częściej dostrzegają w alternatywnych formach zatrudnienia zagrożenie i dążą do ich ścisłego uregulowania. Wskazać należy, że potencjalne zmiany prawne, które wpływają na rynek pracy, również na elastyczne sposoby świadczenia pracy, powinny być poprzedzone starannie przeprowadzonym badaniem rynku i jego potrzeb, a także wpływu regulacji na rzeczywistość gospodarczą. Modele świadczenia pracy podlegają ciągłym zmianom i ewoluują w taki sposób, by odpowiadać na aktualne potrzeby społeczne, zaś normy prawne nie powinny być konstruowane w taki sposób, by któryś ze sposobów świadczenia pracy był uznawany za jedyny dopuszczalny. Docelowo na rynku powinien istnieć szereg współistniejących ze sobą modeli, umożliwiających podjęcie aktywności zarobkowej dla jak największej liczby ludzi, zgodnie z ich preferencjami.

2. Definicja pracy

U podstaw naszej cywilizacji od zawsze leżała praca, która wraz z rozwojem ludzkości ulegała znaczącym zmianom. Inaczej wyglądało jej świadczenie w pierwotnych strukturach plemiennych, w pierwszych miastach, w epoce Imperium Rzymskiego, w feudalnym państwie średniowiecznym, czy w Anglii epoki rewolucji przemysłowej. Nigdy jednak w historii zmiany na rynku pracy i sposoby jej wykonywania nie zmieniały się tak bardzo, jak w ciągu ostatnich kilku dekad. Dzisiaj miliony osób pracują w zawodach, o jakich nasi dziadkowie nie słyszeli. Coraz częściej nawet w tradycyjnych branżach powszechnym staje się wykorzystanie komputerów, specjalistycznego oprogramowania, czy sieci społecznościowych. Co więcej, badania wskazują, że aż 65% dzieci zaczynających dziś naukę w podstawówkach, będzie pracować w zawodzie, jaki jeszcze nie istnieje[1]. Na to, jak wygląda wykonywanie pracy dziś i jak wyglądać będzie w przyszłości, największy wpływ mają nowoczesne technologie i globalizacja rynku pracy.

Na współczesnym rynku pracy istnieje zatem wiele nowych zjawisk, które wymagają wyjaśnienia. Należą do nich np. praca GIG, w chmurze i w tłumie. Pracą GIG jest wykonywanie licznych zleceń (od jednego zlecenia do następnego). Czasem tłumaczy się ją polskim słowem „fucha”. Może być wykonywana offline (choć użycie platform wymaga często dostępu do Internetu), indywidualnie bądź grupowo. Wiąże się ona jednak z fizyczną obecnością pracownika w danym miejscu. Jej przykładem jest np. Uber i Glovo, ale także usługi porządkowe (np. sprzątanie biur), czy opieka nad dzieckiem. Kolejnym pojęciem jest praca w chmurze (cloud working), która dotyczy wykonywania pracy w Internecie. Wykonując ją, nie jest potrzebna obecność pracownika w biurze, a jedynie dostęp do sieci. Może być wykonywana indywidualnie lub grupowo. Jeśli cloud working wykonywany jest grupowo, a zadanie podzielone jest na mniejsze elementy wykonywane przez różnych pracowników online, to jest to crowd working, czyli praca w tłumie[2]. Nadto, każda z tych form, jeśli wykonywana jest za pośrednictwem platform pracowniczych (portali internetowych, aplikacji), które są pośrednikiem bądź bezpośrednio zleceniodawcą, może zostać uznana za tak zwaną pracę platformową. Jeden z podziałów pracy platformowej zaproponował Florian Schmidt[3], a uproszczony schemat pracy platformowej przedstawiający ten podział opisaliśmy w tabeli nr 1.

Praca z całą pewnością pełni kluczową funkcję w naszym społeczeństwie. Umożliwia ona rozwój jednostki, zbiorowości i całych narodów. Współcześnie w ujęciu ekonomicznym pracę postrzega się jako jeden z zasobów, który umożliwia rozwój gospodarki.

3. Historia pracy – od pierwszych myśliwych do trzeciej rewolucji przemysłowej

1) Kształtowanie się pierwszych zawodów i form świadczenia pracy

W kulturach pierwotnych praca ludzka miała przede wszystkim na celu przetrwanie określonej społeczności. Niezbędne było zaspokajanie potrzeb indywidualnych, rodziny oraz większej wspólnoty. Wtedy też wykształciły się pierwsze zawody, które w znaczniej mierze przetrwały do naszych czasów. Konieczność zapewnienia schronienia i zabezpieczenia źródeł wody i pożywienia miały bezpośredni wpływ na kształtowanie się w społeczeństwie określonych specjalizacji.

Pierwsze „zawody” powstawały już 2,6 miliona lat temu. Aby móc stawić czoła naturze, ludzie potrzebowali narzędzi i to właśnie ich wytwórców można uznać za pierwszych pracowników działających na rzecz swojej społeczności. Około 1,8 miliona lat temu pojawili się kolejni specjaliści – myśliwi i rzeźnicy. Około 100–500 tysięcy lat temu zaczęli działać krawcy. Jednymi z najstarszych zawodów byli też artyści – gawędziarze i baśniarze (około 200 tysięcy lat temu), czy muzycy (około 50 tysięcy lat temu).

Odkrycie metod uprawy roślin i hodowli zwierząt było pierwszym niezwykle istotnym przełomem, który całkowicie odmienił społeczności ludzkie. Nasi przodkowie nie musieli już wędrować w poszukiwaniu pożywienia i coraz częściej porzucali koczowniczy tryb życia na rzecz tworzenia stałych siedlisk. Wraz z narodzinami pierwszych miast, w starożytnej Mezopotamii, pojawili się farmerzy (około 12–13 tysięcy lat temu), a także budowniczowie^[4].

Wraz z rozwojem cywilizacji pojawiało się zapotrzebowanie na nowe profesje i na bardziej zorganizowany sposób świadczenia usług i produkcji dóbr. Ośrodkami, gdzie w sposób szczególny rozwijały się poszczególne zawody, były miasta, w których rodziły się mniejsze i większe biznesy. Przykładem bardziej zorganizowanych i profesjonalnych struktur były średniowieczne cechy rzemieślników i kupców. Powstawały też organizacje łączące charakter handlowy z politycznym jak Hanza, czy Brytyjska i Holenderska Kompania Wschodnioindyjska.

Jednym z przełomowych momentów dla historii stosunków pracowniczych była rewolucja przemysłowa zapoczątkowana na przełomie XVIII i XIX w. w Anglii. Był to proces zmian technologicznych, gospodarczych oraz społecznych i kulturowych, który związany był z przejściem z gospodarki opartej na rolnictwie i produkcji manufakturowej oraz rzemieślniczej do produkcji mechanicznej/fabrycznej realizowanej na dużą skalę. W tym okresie intensywnie rozwijał się zarówno przemysł ciężki, jak i hutnictwo i metalurgia oraz lekki, jak włókiennictwo. Okres rewolucji przemysłowej można postrzegać jako ten, w którym wiele osób przeniosło się ze wsi do miast i poszukiwało zatrudnienia w nowo powstających fabrykach. Stali się oni przeważnie ubogą grupą pracowników zwaną przez Karola Marksa „klasą robotniczą”.

Wskazać należy, że pojawienie się pierwszych zawodów nie oznaczało powstania rynku pracy we współczesnym rozumieniu. Pojęcie to zakłada bowiem poszukiwanie pracy przez pracowników i swobodne jej podejmowanie oraz oferowanie zatrudnienia przez pracodawców, a także występowanie szeregu wzajemnych relacji między pracodawcami, pracownikami i innymi podmiotami, np. państwem. W przeszłości „praca” człowieka mogła wynikać choćby z roli, jaką ta osoba pełniła w swojej społeczności, a czasem nawet ze stosunku zależności, w jakim się znalazła np. poddaństwo, niewolnictwo. Początków wolnego rynku pracy możemy upatrywać jednak już w pierwszych miastach, a szczególnie w miastach średniowiecznych i cechach rzemieślniczych.

2) Druga i trzecia rewolucja przemysłowa i ich wpływ na kształtowanie współczesnego rynku pracy

Przełom XIX i XX wieku był okresem tak zwanej „drugiej rewolucji przemysłowej” wywołanej postępem nauki i techniki. Wśród najważniejszych odkryć tego okresu z pewnością należy wymienić elektryczność. Zjawisko to znane było już starożytnym Grekom, jednak to Nikola Tesla i Thomas Edison umożliwili nam powszechne jej wykorzystanie. Dzięki elektryczności żarówki mogły rozświetlać hale produkcyjne, zmieniając funkcjonowanie przedsiębiorstw. Od tego momentu wykonywanie pracy nie było tak ściśle powiązane z cyklem dnia i nocy. Inne przełomowe wynalazki tego okresu to dynamit, telefon i silnik spalinowy. Nowe odkrycia techniki były prawdziwym przełomem dla przemysłu, przynosząc nam pierwszą taśmę produkcyjną zastosowaną w fabryce samochodów Henry’go Forda. Taśma produkcyjna znacząco wpłynęła na wykonywanie pracy w fabrykach, odtąd konieczne stało się między innymi nabywanie nowych umiejętności w zakresie obsługi urządzeń. Dzięki Fordowi udało się także spopularyzować motoryzację w społeczeństwie. W I połowie XX wieku sprzedał on aż 15 milionów pojazdów marki „Ford T” i całkowicie zrewolucjonizował sposób, w jaki podróżują ludzie. Cena tego samochodu jeszcze przed wybuchem I wojny światowej wynosiła około 2,5-krotność średniego miesięcznego wynagrodzenia robotnika w firmie, w której model ten był produkowany.

O dokonaniach Henry’go Forda warto wspomnieć jednak nie tylko z tego powodu, ale także z uwagi na to, że był on pionierem niespotykanych dotąd na rynku pracy rozwiązań. Po pierwsze, już 1914 r. podniósł on ponad dwukrotnie wynagrodzenie swoich pracowników z 2,34 do 5 dolarów dziennie, twierdząc, że „ambicją pracodawcy, jako przywódcy, powinno być płacenie lepszych zarobków, niż w którymkolwiek podobnym przedsiębiorstwie, a ambicją robotnika powinno być umożliwienie tego”. Drugą rewolucyjną zmianą wprowadzoną przez Forda był ośmiogodzinny dzień pracy. Koncepcja dnia podzielonego na trzy części: 8 godzin pracy, 8 godzin odpoczynku i 8 godzin snu była w tamtym czasie całkowitym przełomem, jeśli chodzi o podejście do pracownika i jego produktywności. Ford zakładał, że tylko osoba należycie wynagradzana i zadowolona ze swojej pracy może być prawdziwie produktywna. Istotnie rozwiązania te sprawiły, że ustawiały się kolejki składające się z tysięcy kandydatów pragnących zatrudnić się w jego fabryce w Detroit. Wprowadzone przez niego zmiany doprowadziły do wzrostu produktywności jego fabryk od 40 do 70 proc., a także wzrostu przychodów o 20 proc. w ciągu roku od ogłoszenia podwyżek^[5]. Wkład Henry’ego Forda dla sytuacji pracowników i całego rynku pracy jest trudny do przecenienia. Do dziś wypracowane przez niego standardy są powszechnie stosowane w większości państw świata.

Po jednej z największych tragedii w historii ludzkości, jaką była II wojna światowa, nastał czas na kolejne przemiany. Pierwsze lata po wojnie były okresem intensywnej odbudowy infrastruktury i gospodarki. Dzięki znacznemu postępowi technologicznemu drugą połowę XX i początek XXI wieku nazywamy trzecią rewolucją przemysłową. W tym okresie zaczęliśmy korzystać z nowych źródeł energii, która stała się ogólnie dostępna. Powszechne stało się wykorzystanie lotnictwa, dzięki czemu podróże nawet na dalekie odległości nie były już problemem. Rozpoczęła się epoka globalizacji, choć podkreślić należy, że niemal do końca XX wieku świat był podzielony na amerykańską i radziecką strefę wpływów. Następował również dalszy rozwój przemysłu. Największym wydarzeniem tej epoki było jednak powstanie komputerów i powszechne ich wykorzystanie w gospodarce. Doprowadziło to do bardzo dużych zmian na rynku pracy, doszło do znacznego upowszechnienia usług, a jednymi z najbardziej poszukiwanych pracowników stali się specjaliści w zakresie technologii informatycznych. Nastąpił także znaczny rozwój rynków finansowych i ogólny wzrost poziomu życia społeczeństwa. XX wiek to także epoka rozwoju handlu międzynarodowego na bardzo dużą skalę.

W literaturze nadal spotkać się można z informacjami, że wciąż żyjemy w okresie trzeciej rewolucji przemysłowej, jednak wraz z nastaniem XXI wieku i upowszechnieniem jednego z największych wynalazków ludzkości – internetu – coraz częściej mówi się o „czwartej rewolucji przemysłowej” zwanej tej „Przemysłem 4.0”. Bardzo szybki rozwój technologii informatycznych, w szczególności umożliwiających wymianę informacji, umożliwił stworzenie sieci połączeń między konsumentami i producentami. Pojawiły się sieci społecznościowe umożliwiające tworzenie relacji biznesowych na całym świecie, a w naszych kieszeniach pojawiły się przenośne komputery – smartfony – mające dostęp do Internetu 24 godziny na dobę. Wszystko to sprawia, że rynek pracy ulega na przestrzeni ostatnich lat drastycznym zmianom, a standardy ustanowione przez Henry’ego Forda powoli przestają odpowiadać naszym potrzebom. O czwartej rewolucji przemysłowej mówi między innymi Klaus Schwab na Światowym Forum Ekonomicznym. W jego opinii prędkość zmian, które postępują w tempie raczej wykładniczym niż liniowym, wskazują na bezprecedensową w historii sytuację, której nie można już zaliczyć do trzeciej rewolucji przemysłowej^[6].

4. Standardowe formy świadczenia pracy

Koncepcje Henry’ego Forda mocno zakorzeniły się w kulturze i wciąż model 8 godzin pracy, 8 godzin odpoczynku i 8 godzin snu jest uważany za standard. Od początku XX w. wprowadzano jednak liczne modyfikacje dotyczące praw pracowniczych zarówno na szczeblu międzynarodowym, jak i w poszczególnych państwach. Gwarancje pracownicze znalazły się między innymi w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka^[7]. Artykuł 23 tego aktu stanowi między innymi, że każdy człowiek ma prawo do swobodnego wyboru pracy oraz do odpowiedniego i zadowalającego wynagrodzenia zapewniającego jemu i jego rodzinie egzystencję odpowiadającą godności ludzkiej. W artykule 24 ustanowiono natomiast prawo pracownika do urlopu i wypoczynku, włączając w to rozsądne ograniczenie godzin pracy i płatne urlopy. Poza Powszechną Deklaracją Praw Człowieka prawa pracownicze gwarantowane są w licznych aktach ustanawianych przez organizacje międzynarodowe, w tym Międzynarodową Organizację Pracy czy Unię Europejską.

W Polsce prawa pracownicze są chronione między innymi przez Konstytucję^[8] (przede wszystkim art. 65, ale także 66 i 67) oraz Kodeks pracy^[9]. Wskazać należy, że przepisy te czynią pracę najemną wykonywaną w ramach umowy o pracę poniekąd standardową formą aktywności zawodowej. Zdecydowana większość gwarancji pracowniczych przewidzianych w przepisach prawa polskiego odnosi się właśnie do umowy o pracę i innych form zatrudnienia określonych w Kodeksie pracy – powołania, wyboru, mianowania czy spółdzielczej umowy o pracę.

Przepisy kodeksu pracy z jednej strony są gwarancją ochrony praw zarówno pracownika, jak i pracodawcy, ale z drugiej strony zakładają ścisły formalizm stosunków łączących strony stosunku pracy. Warto w tym miejscu przyjrzeć się przepisowi art. 22 ust. 1 Kodeksu pracy, który stanowi, że „przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Oznacza to, że aby można było mówić o nawiązaniu stosunku pracy, należy spełnić następujące wymagania:

• pracownik powinien świadczyć pracę na rzecz pracodawcy;
• praca powinna być wykonywana pod kierownictwem pracodawcy;
• praca powinna być wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę;
• zatrudnienie pracownika powinno nastąpić za wynagrodzeniem.

Są to elementy charakterystyczne dla stosunku pracy i co istotne, w przypadku ich łącznego wystąpienia, zgodnie z treścią art. 22 ust. 11 istnieje swego rodzaju domniemanie, że więź łącząca określone podmioty jest właśnie stosunkiem pracy. Jak stanowi bowiem powoływany przepis „zatrudnienie
w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy”. Oznacza to, że w przypadku nawiązania współpracy między dwoma stronami na podstawie alternatywnych form zatrudnienia np. umów cywilnoprawnych, jeśli spełniają one wyżej wymienione przesłanki, to możliwe, że więź tego rodzaju zostanie uznana za stosunek pracy. Jak pokazuje jednak najnowsze orzecznictwo, coraz większą rolę przywiązuje się do swobody zawierania umów. Przykładem tej praktyki są tezy pochodzące z jednego z najnowszych orzeczeń Sądu Najwyższego:

„1. Zatrudnienie nie musi w każdych warunkach nosić znamion zatrudnienia pracowniczego. Korzystając z zasady swobody umów (art. 353¹ kc), strony mogą bowiem dowolnie, według swego uznania, ukształtować treść i cel stosunku prawnego, byleby nie sprzeciwiały się one właściwości (naturze) tego stosunku, bezwzględnie obowiązującym przepisom prawa lub zasadom współżycia społecznego.

2. Regulacja z art. 22 § 1 i § 1¹ kp nie oznacza zatem prawnego domniemania stosunku pracy. Podporządkowanie zatrudniającemu nie stanowi przesłanki właściwej tylko stosunkowi pracy. W samych stosunkach pracy istnieje szereg sytuacji, w których nie występuje taki element zależności pracownika.
3. Duża samodzielność skarżącego w zatrudnieniu i jej zakładany efekt w postaci zwiększenia zamówień na usługi pozwanego pozwala aprobować umowę zlecenia dla takiego przedmiotu zatrudnienia”^[10].

W zamyśle powołane normy mają chronić pracownika przed próbą obejścia przepisów Kodeksu pracy, a tym samym przed próbami pozbawienia pracownika ochrony wynikającej z przepisów prawa pracy np. prawa do urlopu, czy wypoczynku. Było to niezwykle istotne w przeszłości, gdy mówiono przede wszystkim o „rynku pracodawcy” – czyli sytuacji, w której popyt na pracę wyraźnie przekracza podaż, co wiąże się z wysokim bezrobociem, a w konsekwencji z ryzykiem nadużyć pracodawcy w stosunku do pracownika. Od kilku lat w Polsce coraz częściej mówi się jednak o „rynku pracownika”, czyli sytuacji, gdy podaż pracy jest co do zasady większa niż popyt. W tym przypadku bezrobocie jest niskie,
a pracodawcy muszą rywalizować o pracownika, co w konsekwencji przekłada się na znaczne zwiększenie pozycji negocjacyjnej pracownika w relacjach z pracodawcą. Warto wskazać, że w krajach, w których pozycja negocjacyjna pracownika jest od wielu lat wysoka, przykłada się mniejszą uwagę do ustawowego zabezpieczania ich praw – np. w Danii nie istnieją regulacje prawne dotyczące minimalnego wynagrodzenia za pracę, a w USA istnieją jedynie nieliczne (w porównaniu do Europy) regulacje prawa pracy na poziomie stanowym i federalnym, a nawet kwestie takie jak prawo do urlopu jest przedmiotem negocjacji między stronami stosunku pracy. Jednocześnie w krajach tych przeciętne oferty zatrudnienia charakteryzują się wysoką jakością i atrakcyjnym wynagrodzeniem.

Warto podkreślić, że choć świadczenie pracy na podstawie Kodeksu pracy jest najpopularniejszą obecnie formą zatrudnienia, to nie jest ono pozbawione wad. Jedną z najpoważniejszych jest brak elastyczności. Przejawia się to między innymi w ścisłym podporządkowaniu pracowniczym oraz w zakresie godzin świadczenia pracy. Standardowym modelem jest wymiar czasu pracy określony w art. 129 Kodeksu pracy, który stanowi, że „czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy […]”. Co więcej „praca powinna być wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę”, a zatem pracownik w konkretnym przedziale czasowym powinien pozostawać do dyspozycji pracodawcy w umówionym miejscu. Istnieją jednak pewne odstępstwa od tej reguły, jakimi są alternatywne systemy czasu pracy np. zadaniowy, przerywany, czy równoważny. Na szczególną uwagę zasługuje system zadaniowy, który pozwala na rezygnację z ewidencji czasu pracy, a pracodawca w przypadku jego wprowadzenia powierza pracownikowi zadania, których wykonanie nie powinno zająć więcej niż przeciętnie 8 godzin w ciągu dnia (w przypadku zatrudnienia przy pełnym etacie). Możliwe jest również stosowanie tak zwanego „skróconego tygodnia pracy”, w którym pracownik może wykonywać obowiązki przez mniej niż 5 dni w tygodniu, jednocześnie jego dobowy czas pracy może ulec przedłużeniu z 8 do maksymalnie 12 godzin.

W celu uelastycznienia stosunku pracy, w ramach swobody umów pojawiają się coraz częściej „pozakodeksowe” modele dotyczące czasu pracy. Szczególną uwagę należy w tym miejscu poświęcić rozwiązaniom takim jak „widełki”, w jakich może nastąpić rozpoczęcie pracy danego dnia. Model ten nazywany jest „ruchomym czasem pracy”. Pracownik w tym przypadku ma wybór dotyczący godziny rozpoczęcia pracy w określonym przedziale np. między 8 a 10 rano, przy czym wykonuje ją w wymiarze godzin przewidzianym w umowie. System ten wprowadza się na podstawie porozumienia między pracodawcą i pracownikiem, co jest rozwiązaniem dopuszczalnym pod względem prawnym, o ile zachowane zostaną dobowe i tygodniowe okresy odpoczynku pracownika. Wskazać też należy, że w Polsce, podobnie jak w wielu innych rozwiniętych krajach, coraz częściej pojawiają się rozwiązania w zakresie skrócenia tygodnia pracy, przy zachowaniu dotychczasowego etatu. Nie należy mylić tego rozwiązania z systemem „skróconego tygodnia pracy”, gdyż w tym przypadku pracodawcy oferują pracownikom np. krótszy dobowy wymiar czasu pracy albo dodatkowy dzień wolny w tygodniu. Wymienione rozwiązania mają na celu uelastycznienie stosunku pracy i uczynienie go bardziej atrakcyjnym dla pracownika. Bardzo istotne jest, że wprowadzane zmiany mają charakter jednoznacznie korzystny dla pracownika, co świadczy o tym, że ma on coraz silniejszą pozycję negocjacyjną, a pracodawcy starają się go zachęcić również benefitami pozapłacowymi. Realia rynku pracy w Polsce znacznie się zmieniły w ciągu ostatnich 30 lat. Zmieniają się również potrzeby stron stosunku pracy. Niestety akty prawne nie nadążają za oczekiwaniami rynku i coraz częściej przepisy Kodeksu pracy są postrzegane jako utrudnienie dla samych pracowników.

Warto w tym miejscu wskazać także na ostatnie zmiany prawne dotyczące statusu ukraińskich uchodźców na polskim rynku pracy. Ustawodawca przygotował bowiem ustawę z dnia 12 marca 2022 r. o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa, na mocy której obywatele Ukrainy^[11], którzy przekroczyli granicę po 24 lutego 2022 r., mają możliwość podejmowania pracy na terytorium Polski w bardzo uproszczony sposób – jedynie na podstawie zgłoszenia pracodawcy właściwym organom dokonanego w formie elektronicznej. Dzięki szybkiemu uchwaleniu wyżej wymienionej ustawy wiele branż będzie miało możliwość znalezienia pracowników na dotychczas nieobsadzone etaty. Warto jednak zaznaczyć, że największą barierą w wejściu na rynek pracy dla uchodźców z pewnością będzie bariera językowa, stąd też przynajmniej do czasu zdobycia niezbędnych umiejętności językowych zapewne największą popularnością obcokrajowców cieszyć się będą prace proste, niewymagające znajomości polskiego.

5. Ewolucja rynku pracy i nowe formy jej świadczenia

1) Informacje wstępne

Od 30–40 lat zaobserwować możemy znaczące zmiany na rynku pracy, które dążą głównie do zwiększenia elastyczności zatrudnienia i dopasowania modeli produkcji do współczesnej, coraz bardziej zindywidualizowanej konsumpcji. Trendy dotyczące elastyczności i zindywidualizowanej konsumpcji oddziałują i z całą pewnością będą coraz bardziej oddziaływać na współczesny rynek pracy. Wiąże się to ze stopniowym wychodzeniem z modelu gospodarki fordowskiej, opisanej powyżej.

Pierwszy z trendów dotyczący elastyczności wiąże się bezpośrednio z koncepcją work-life balance, która zakłada takie zarządzanie czasem, które umożliwia zachowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym. Filozofia ta powstała już na przełomie lat 70. i 80. XX wieku i jest odpowiedzią na problemy społeczne, takie jak pracoholizm, czy wypalenie zawodowe^[12]. Idea ta uzyskuje coraz większą popularność, szczególnie wśród młodszego pokolenia pracowników i jest coraz bardziej widoczna nie tylko na amerykańskim, czy zachodnioeuropejskim rynku pracy, ale też w Polsce. Wpływ ma na to z pewnością przechodzenie z rynku pracodawcy do rynku pracownika i coraz silniejsza pozycja negocjacyjna tego drugiego. Dziś pracodawca, szczególnie w branżach wysokospecjalistycznych np. IT, ma problemy ze znalezieniem pracownika, który będzie posiadał odpowiednie umiejętności, dlatego jest skłonny do stworzenia mu jak najbardziej dogodnych warunków. Jedną z form przyciągania pracownika jest oferowanie mu szerokiego zakresu form zatrudnienia (umowa o pracę, B2B, umowy cywilnoprawne), w tym tych zapewniających największą elastyczność.

Drugim z trendów oddziałujących na rynek pracy jest z pewnością dążenie do indywidualizacji konsumpcji. Niegdyś Henry Ford mawiał „możesz otrzymać samochód w każdym kolorze, pod warunkiem, że będzie to kolor czarny”. Takie podejście umożliwiło mu masową produkcję oraz korzystanie z efektu skali i w konsekwencji znaczną redukcję kosztów. W tamtych czasach każdy pragnął Forda T i nikomu nie przeszkadzało, to, że każdy z nich jest niemal identyczny. Dziś, gdy samochody są powszechnie dostępne, konieczne jest znalezienie innego sposobu na uzyskanie przewagi konkurencyjnej. Takim sposobem jest choćby oferowanie produktu, który się wyróżnia i został stworzony pod konkretne zamówienie. Dzięki integracji systemów informatycznych z liniami produkcyjnymi możliwe jest bieżące dostosowywanie jej do konkretnego zamówienia bez strat w zakresie efektywności. Konsument może wybrać nie tylko kolor samochodu, ale wiele różnych szczegółów wyglądu i wyposażenia. Chęć posiadania rzeczy niepowtarzalnych odnosi się nie tylko do samochodów, ale też do elektroniki, ubrań i innych przedmiotów codziennego użytku. Wpływ indywidualizacji doprowadził między innymi do renesansu wielu branż kreatywnych, np. rękodzieła, czy też wzornictwa. W konsekwencji na rynku coraz większą rolę odgrywają specjalistyczne umiejętności i kreatywność.

Postęp technologiczny i oddziaływanie dwóch wymienionych powyżej trendów spowodowało popularyzację niektórych form pracy i powstanie zupełnie nowych, dotąd nieznanych. Aby móc dokonać oceny nowych zjawisk na rynku pracy Europejska Fundacja na Rzecz Poprawy Warunków Życia (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions – „Eurofound”) będąca agencją Komisji Europejskiej zajmującą się rynkiem pracy, zaproponowała klasyfikację obejmującą dziewięć nowych form świadczenia pracy:

• dzielenie się pracownikiem (employee sharing),
• dzielenie stanowiska pracy (job sharing),
• zarządzanie tymczasowe (interim management),
• praca dorywcza (casual work),
• praca zdalna oparta na technologiach informacyjnych i telekomunikacyjnych (ICT-mobile work),
• praca za talony (voucher-based work),
• praca portfelowa (portfolio work),
• praca platformowa (crowd employment),
• zatrudnienie wspólne (collaborative employment)^[13].

Pracowników wykonujących alternatywne formy pracy i również osoby korzystające z platform internetowych nazywa się czasem GIGerami (od pojęcia GIGeconomy)^[14]. Trend ten w Stanach Zjednoczonych rozwinął się tak bardzo, iż obecnie szacuje się, że aż 36% pracowników to GIGerzy, a do 2027 r.mogą oni stanowić ponad połowę wszystkich pracowników. Szacuje się, że również w Polsce trend ten będzie postępował i do 2025 r. osób działających w tym modelu będzie około jednego miliona^[15]. Gigerzy oraz osoby wykonujące zajęcia kreatywne za pomocą nowoczesnych technologii w sieci (freelancerzy) mogą korzystać z platform internetowych oraz aplikacji umożliwiających im otrzymywanie zleceń. W związku z czym ten rodzaj pracy określa się mianem pracy platformowej. Choć nie jest on bezpośrednio powiązany z formą zatrudnienia (umowa o pracę, czy umowa zlecenia), to wykonywanie tego rodzaju usług najczęściej stoi w sprzeczności z tradycyjnym etatem, dlatego co do zasady praca platformowa jest wykonywana w formie samozatrudnienia bądź umów cywilnoprawnych.

W kolejnych podrozdziałach zostaną zaprezentowane niektóre z nowych trendów, które w naszym przekonaniu mają i będą miały największy wpływ na rynek pracy w Polsce w najbliższych latach.

2) Praca zdalna

Praca zdalna i cloud working są bardzo zbliżone, a czasem nawet mogą być uważane jako synonimy. Posługując się jednak klasyfikacją F. Schmidta, można zauważyć istotną różnicę. Cloud working związany jest z niezależnym wykonywaniem wielu zleceń online. Zatem zarówno praca zdalna, jak i praca w chmurze nie wymagają naszej obecności w biurze, ale cloud working wiąże się z większą niezależnością i pracą na rzecz wielu podmiotów. Dlatego pracę zdalną omówioną w tym miejscu należy utożsamiać z pracą etatową wykonywaną poza lokalem pracodawcy za pośrednictwem nowoczesnych technologii. Jest to prawdopodobnie najbardziej elastyczna forma tradycyjnego zatrudnienia mająca liczne cechy właśnie cloud workingu.

Postrzeganie i stosowanie pracy zdalnej w okresie pandemii uległo bardzo dużym zmianom. Do niedawna była ona postrzegana jako pewnego rodzaju benefit pracowniczy, tudzież odstępstwo od normy stosowane w przypadku np. konieczności opieki nad chorym dzieckiem przez pracującego rodzica. Przed 2020 rokiem styczność z pracą zdalną miało stosunkowo niewiele osób, jednak wraz z wybuchem pandemii COVID-19 sytuacja zmieniła się diametralnie. Konieczność ograniczenia kontaktów społecznych oraz lockdown zmusiły rynek do poszukiwania rozwiązania umożliwiającego zachowanie ciągłości pracy. W wielu branżach praca zdalna stała się wymogiem i jedyną możliwością. Było to wielkie wyzwanie organizacyjne, szczególnie dla tych firm, które nigdy wcześniej nie miały doświadczeń z tą formą organizacji pracy. Jak wskazują dane GUS, w marcu 2021 r. aż 14,2% ogółu zatrudnionych wykonywało pracę zdalnie^[16]. W niektórych miejscach praca zdalna objęła zdecydowaną większość pracowników, dla przykładu w centralach niektórych banków wykonywało ją ponad 80% zatrudnionych^[17]. Nie wszędzie jednak powszechnie przyjęto ten rodzaj wykonywania obowiązków, w niektórych branżach, z uwagi na ich charakterystykę, praca zdalna nie była możliwa do wykorzystania na szeroką skalę np. w przemyśle.

Warto podkreślić, że praca zdalna według różnych badań jest oceniana bardzo pozytywnie przez pracowników i pracodawców. Dla przykładu zgodnie z badaniem przeprowadzonym przez EY po wygaśnięciu pandemii jedynie 7% pracodawców nie planuje stosowania pracy zdalnej w żadnej formie. Spodziewać się należy, że najczęściej stosowana będzie forma hybrydowa, czyli częściowo z biura, a częściowo zdalnie w różnym wymiarze czasu pracy^[18].

Również pracownicy bardzo pozytywnie oceniają pracę zdalną. Zgodnie z badaniem przeprowadzonym przez Future Business Institute, aż 75% ankietowanych pracowników uważa, że po zakończeniu pandemii praca zdalna powinna być łączona ze stacjonarną, 12 proc. uważa, że mogłaby być główną formą pracy w ich firmie, zaś jedynie 6 proc. uważa, że powinna powrócić w pełni praca w trybie biurowym^[19]. Według innych badań praca zdalna uważana jest za optymalną nawet wśród 83% ankietowanych^[20]. Zalety pracy hybrydowej dostrzeżone zostały w wielu przypadkach i większość pracowników chce wykonywać pracę zdalnie przynajmniej przez jeden, czy dwa dni w tygodniu^[21].

Warto w tym miejscu zaznaczyć, że praca zdalna również może wiązać się z wystąpieniem pewnych problemów. Pierwszym z nich jest z pewnością poziom kompetencji cyfrowych wśród pracowników, którzy z dnia na dzień musieli nauczyć się obsługiwać sprzęt komputerowy i oprogramowanie takie jak komunikatory, czy tak zwane „chmury” danych. Problem braku kompetencji cyfrowych może wynikać z braku chęci dokształcania się przez dorosłych Polaków. Zgodnie z wynikami prezentowanymi przez Eurostat jedynie 3,7 proc. dorosłych Polaków (między 25. a 64. rokiem życia) bierze udział w szkoleniach. Jest to rezultat znacznie poniżej średniej dla EU wynoszącej 9,2 proc., a jednocześnie jest to jeden z najniższych wskaźników w całej Unii^[22]. Kolejne problemy wynikają między innymi z konieczności pogodzenia obowiązków zawodowych z wykonywaniem pracy w domu. W przypadku pracy zdalnej trudniej jest czasem oddzielić czas pracy od czasu poświęcanego rodzinie i obowiązkom domowym.

Praca zdalna jest z pewnością tą formą wykonywania obowiązków zawodowych, która daje dużą elastyczność. Podkreślić należy, że nie musi ona dotyczyć wyłącznie stosunku pracy określonego w przepisach Kodeksu pracy, gdyż zdalnie można pracować, będąc samozatrudnionym, czy zatrudnionym na podstawie umowy cywilnoprawnej. W chwili obecnej przepisy prawne normujące tę formę wykonywania obowiązków zawodowych zostały ujęte w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Do dziś rozwiązań w tym zakresie nie wprowadzono do Kodeksu pracy i paradoksalnie może to być przyczyną sukcesu tej formy wykonywania pracy. Wskazać należy, że rynek bardzo dobrze poradził sobie w regulacji tej materii na zasadzie tworzenia regulaminów pracy zdalnej i uzgodnień między pracodawcami i pracownikami. Ponieważ wciąż trwają prace nad nowelizacją Kodeksu pracy, należy mieć na uwadze, aby ewentualne normy dotyczące pracy zdalnej były jak najbardziej ogólne i umożliwiały wykorzystanie dobrych praktyk i doświadczeń, które już się ukształtowały w licznych podmiotach gospodarczych.

Pandemia COVID-19 z pewnością przyczyniła się do przyspieszenia pewnych zmian na rynku pracy. Przyniosło to wiele korzyści dla pracodawców i pracowników. Okazało się, że stosując pracę zdalną, pracodawcy mogą zaoszczędzić na wynajmie powierzchni biurowych, a pracownicy na dojazdach do biura. Co więcej, pracodawcy mogą powierzyć wykonywanie pracy również pracownikom mieszkającym w innych częściach kraju, a nawet świata, zaś pracownicy mogą wykonywać swoje obowiązki, podróżując po świecie. Praca zdalna z pewnością wpisuje się w jedno z nowych zjawisk na rynku pracy – pracowników będących tak zwanymi „cyfrowymi nomadami”, czyli osób łączących podróże z pracą zawodową za pośrednictwem nowoczesnych technologii. W tym przypadku wskazać należy jednak na różnice w stosunku do cloud workingu po pierwsze praca zdalna w większości przypadków (obecnie) ma charakter hybrydowy, po drugie pracownik wykonujący pracę zdalnie może być przez pracodawcę przeniesiony do pracy stacjonarnej. Z pewnością praca zdalna będzie stale zyskiwała na popularności jako alternatywa dla tradycyjnego etatu, gdyż jest to najbardziej elastyczna forma wykonywania obowiązków pracowniczych w ramach umowy o pracę.

3) Samozatrudnienie, praca dorywcza, freelancerzy oraz cloud working

Umowy cywilnoprawne nie są objęte regulacjami Kodeksu pracy. Dla ich zawarcia wykorzystuje się przepisy Kodeksu cywilnego^[23], w szczególności przepisy dotyczące umów zlecenia i umów o dzieło oraz tak zwaną „swobodę zawierania umów”. Samozatrudnienie jest z kolei wykonywaniem jednoosobowej działalności gospodarczej bez zatrudniania innych osób – czyli jest to kreowanie miejsca pracy dla samego siebie.

Z danych prezentowanych przez GUS wynika, że od kilku lat szacunkowa liczba osób fizycznych prowadzących pozarolniczą działalność gospodarczą, które nie zatrudniały pracowników na podstawie stosunku pracy, pozostaje na podobnym poziomie. Na koniec 2020 r. wynosiła ona około 1,3 miliona osób, czyli mniej więcej tyle samo co w latach 2018 i 2019 oraz nieznacznie więcej niż w latach 2012 do 2015. Dane GUS-u wskazują jednocześnie, że od kilku lat spada ilość osób, dla których jedyną formą zatrudnienia były umowy cywilnoprawne. W 2018 r. było ich 1,3 miliona, w 2019 r. – 1,2 miliona, a już w 2020 r. – 0,9 miliona. Z pewnością wpływ na tę sytuację miała sytuacja pandemiczna, która doprowadziła do utraty pracy przez wiele osób posiadających tę formę zatrudnienia^[24].

Umowy cywilnoprawne i samozatrudnienie (szczególnie w relacji B2B wyłącznie z jednym podmiotem) charakteryzują się mniejszą stabilnością zatrudnienia. Ponadto zyskały sobie złą sławę „umów śmieciowych”. Istotnie w przeszłości dochodziło do nadużyć przy stosowaniu umów cywilnoprawnych, jednak w realiach niskiego bezrobocia i stosunkowo łatwego dostępu do pracy takie sytuacje stają się rzadkością. Oczywiście te modele aktywności zawodowej nie będą idealnym rozwiązaniem dla każdego, ale istnieje szeroka grupa osób, która woli tę formę zatrudnienia. Wskazać bowiem należy, że umowy cywilnoprawne i samozatrudnienie mają jedną bardzo istotną dla pracowników przewagę w stosunku do standardowej umowy o pracę – są bardzo elastyczne i dają im daleko idącą niezależność. Na takie rozwiązanie decydują się głównie osoby młode i ceniące sobie możliwość współpracy z wieloma podmiotami, możliwość wyboru czasu i miejsca pracy oraz samego zleceniodawcy. Będą to zatem np. freelancerzy, czyli tak zwani „wolni strzelcy”. Są to osoby pracujące bez etatu, realizujące zadania na zlecenie, najczęściej specjalizujące się w danej dziedzinie. Freelancerami często zostają fotografowie, dziennikarze, copywriterzy, tłumacze, specjaliści z zakresu IT, graficy, malarze, różnego rodzaju doradcy oraz inni specjaliści wykonujący głównie prace twórcze^[25].

Samozatrudnienie bądź przyjmowanie zleceń na podstawie umów cywilnoprawnych nie są jednak tylko domeną freelancerów. Z tej formy korzystają bardzo często wszelkiego rodzaju specjaliści branżowi – tak zwane „złote rączki”. Są to osoby zajmujące się remontami, elektryką, czy hydrauliką. Przyjmują oni dziesiątki zleceń na wykonywanie drobnych prac. Do niedawna najczęściej działali oni dzięki ogłoszeniom w gazetach i ulotkom rozwieszonym w miejscach publicznych. Dziś znacznie częściej poszukują pracy na dużych portalach internetowych jak olx.pl, czy też fixly.pl umożliwiających kontakt zleceniodawcy i zleceniobiorcy. Dzięki nowoczesnym technologiom i sieci internetowej są oni w stanie wykonywać swoją działalność całkowicie niezależnie, bez wiązania się umową o pracę z większą firmą.

OLX jest serwisem ogłoszeniowym, w którym można umieścić ogłoszenia dotyczące sprzedaży różnego rodzaju przedmiotów, ale także oferty dotyczące pracy i właśnie zleceń. Zyskał on sobie bardzo dużą popularność wśród użytkowników i na dzień 14 lutego 2022 r. w serwisie umieszczonych było ponad 150 tysięcy ofert dotyczących wykonania różnego rodzaju usług. Fixly jest z kolei portalem wyspecjalizowanym wyłącznie w ogłoszeniach dotyczących usług z dziedzin takich jak remonty, hydraulika, elektryka, mechanika, ale także usługi prawne czy finansowe i wielu innych. Co interesujące Fixly należy obecnie do tej samej grupy co OLX, a także inne portale ogłoszeniowe jak Otodom, czy Otomoto. Na portalu Fixly znajdziemy obecnie (na dzień 14 lutego 2022 r.) ponad 200 000 wykonawców poszukujących zleceń.

Wreszcie należy wspomnieć o bardzo dużej grupie osób, dla których wykonywanie drobnych umów cywilnoprawnych jest zajęciem dorywczym, sposobem na dorobienie (casual work). Wśród tych osób znajdują się między innymi opiekunki dla dzieci oraz osób niepełnosprawnych i seniorów. Warto w tym miejscu wskazać, że nianie mogą być zatrudnione na podstawie szczególnego rodzaju umowy, tak zwanej „uaktywniającej”, która przewiduje preferencje w zakresie składek na ubezpieczenia społeczne. Innymi popularnymi zajęciami tej grupy pracowników są: praca w gastronomii, hotelarstwie, czy tak zwana praca platformowa. Cechą charakterystyczną tej grupy jest to, że ich aktywność gospodarcza, niezależnie od formy, jaką przybiera (umowa o pracę, umowa cywilnoprawna), jest przeważnie drugorzędna. Są to często osoby młode, łączące edukację z pracą dorywczą wykonywaną w wymiarze kilku bądź kilkunastu godzin tygodniowo. Dlatego są oni bardziej skłonni do podjęcia zatrudnienia na podstawie elastycznej formy, jaką jest umowa cywilnoprawna.

Wreszcie umowy cywilnoprawne są także sposobem na dodatkowe zajęcie. Wiele osób będąc związanych z określonym pracodawcą, zawiera umowy zlecenia, czy też o dzieło z innymi podmiotami. Warto wspomnieć, że w obecnym stanie prawnym wiązać się to może z pewnymi preferencjami. Bowiem, jeśli jesteśmy zatrudnieni np. na podstawie umowy o pracę i uzyskujemy przynajmniej minimalne wynagrodzenie, to podejmując zatrudnienie na podstawie umowy zlecenia, składki na ubezpieczenie społeczne nie są obowiązkowe. Oznacza to, że zleceniobiorca może podjąć samodzielną decyzję, czy chce zarobić więcej, czy też wnieść dodatkowe składki emerytalne do ZUS, które w przyszłości mogą przyczynić się do zwiększenia emerytury.

W tym miejscu warto podkreślić, że każda z wymienionych powyżej aktywności może być jako tak zwana praca platformowa, wykonywana dzięki portalom internetowym i aplikacjom. We współczesnym świecie nowoczesnych technologii tak się dzieje najczęściej, gdyż jest to najbardziej wygodne źródło pozyskiwania zleceń. Jeśli przyjrzymy się na przykład pracy dziennikarza jeszcze 30 lat temu, to choć był często niezależnym freelancerem, to nie wykonywał on pracy platformowej, gdyż nie było wtedy ku temu odpowiednich narzędzi i samych platform. Dziś ten sam dziennikarz może pozyskiwać zlecenia z wielu różnych źródeł za pośrednictwem platformy. Podobnie wygląda sytuacja wielu innych freelancerów np. grafików, tłumaczy, czy fotografów.

4) Praca platformowa

Praca platformowa jest jedną z nowoczesnych form aktywności zawodowej, która odbywa się za pośrednictwem internetowej platformy umożliwiającej dopasowanie pracowników i pracodawców, a duże zadania często są dzielone na mniejsze części i przydzielane pracownikom w wirtualnej chmurze^[26]. Komisja Europejska przedstawia natomiast pracę platformową jako „modele prowadzenia działalności, w których działalność odbywa się dzięki pośrednictwu platform współpracy”^[27]. Platformy internetowe łączą podaż pracy z popytem i są swego rodzaju pośrednikami kojarzącymi dwie strony umowy. W podrozdziale dotyczącym samozatrudnienia i pracy dorywczej wskazaliśmy już na przykłady pracy platformowej za pośrednictwem portali takich jak OLX i Fixly. Ta forma aktywności gospodarczej jest jednak na tyle rozbudowana i unikatowa, że warto poświęcić jej uwagę w odrębnym podrozdziale.

Jednym z pojęć, z jakim można się spotkać w opisie pracy platformowej, jest „Human Cloud”. Tym mianem określane są platformy internetowe łączące użytkowników z pracownikami i zamawianie usług przez platformę online. Można do nich zaliczyć takie firmy jak Uber, Bolt, Upwork, czy wymienione już powyżej OLX i Fixly. Platformy B2B Human Cloud coraz bardziej zyskują na znaczeniu i w samym tylko 2018 r. ich przychody wyniosły 126 miliardów dolarów^[28].

Istnieją różne klasyfikacje pracy platformowej, oprócz prezentowanego już podziału stworzonego przez F. Schmidta, który oparł się na kryterium miejsca wykonywania pracy – w internecie (online), czy w określonym miejscu (offline); istnieją też podziały prezentowane przez Willema Pietera De Groena, Ilarię Maselli i Briana Fabo. Zaprezentowali oni klasyfikację ze względu na rodzaj dostarczanych dóbr: wirtualne mogące być zapewniane z każdego miejsca na świecie i fizyczne, które muszą być zaspokajane w konkretnym miejscu. Ten podział jest w praktyce zbliżony do prezentowanego przez Schmidta. Drugi proponowany przez nich podział został dokonany według kryterium kwalifikacji na te wymagające wysokich kompetencji (Upwork, 99Design) oraz średnich i niskich kompetencji (Amazon Mechanical Turk)^[29].

Na polskim rynku wciąż najpopularniejszą formą zatrudnienia jest umowa o pracę. Wskazać jednak należy, że według danych EY dużą popularnością cieszy się u nas także samozatrudnienie, które wybrało aż 20,6 proc. aktywnych zawodowo przy średniej dla UE wynoszącej 15,2 proc.^[30]. Część z tych osób wykonuje również pracę platformową. Badania wskazują, że 10,9 proc. pracujących deklarowało wykonywanie tego rodzaju pracy^[31]. Jednocześnie Eurofound zaznacza, że praca platformowa jest głównym źródłem dochodu jedynie dla 1–2 proc. pracowników w UE, a 10 proc. wykonuje ją okazjonalnie^[32]. Zważywszy jednak na trendy istniejące w innych rozwiniętych krajach, przede wszystkim w USA, należy się spodziewać coraz większej popularyzacji tej formy zatrudnienia.

Platformy internetowe działające także w postaci aplikacji na smartfony oferują pewien szablon świadczenia usługi. Z jednej strony umożliwia to intuicyjne korzystanie z platformy, a z drugiej budowanie i podtrzymywanie zaufania między stronami. Jednym ze standardów jest np. stosowanie systemu rekomendacji i ocen, które wystawiają sobie nawzajem użytkownicy platformy. Również płatności najczęściej odbywają się za pośrednictwem platformy, aby zminimalizować ryzyko nadużyć w tym zakresie. Ten model prowadzenia działalności daje stosunkowo duże bezpieczeństwo dla zleceniodawców i zleceniobiorców, a jednocześnie zapewnia przychód np. w postaci prowizji dla samej platformy.

Praca platformowa może być wykonywana w różnych formach prawnych. Często spotykane jest zawieranie umów cywilnoprawnych między zleceniodawcami i zleceniobiorcami, którzy zostali ze sobą skojarzeni za pośrednictwem platformy. W takim przypadku platforma nie jest stroną umów między tymi podmiotami, a jej przychód stanowi np. opłata za umieszczenie ogłoszenia na platformie. Inny model zakłada współpracę na zasadach B2B. Jest on bardzo często wykorzystywany w przypadku aplikacji przewozowych jak Uber czy też Bolt. W tym przypadku kierowcy działający w ramach platform przewozowych prowadzą własną jednoosobową działalność gospodarczą, posiadają licencję na przewóz osób oraz samochód (własny bądź wzięty w leasing czy też wynajęty). Platforma przewozowa jest w tym przypadku swoistym pośrednikiem między osobą poszukującą kierowcy a przedsiębiorcą oferującym taką usługę. Kierowcy w tym modelu często dla maksymalizacji zysku korzystają jednocześnie z kilku aplikacji. Potencjalny kierowca chcący korzystać z tego rodzaju platformy może także podjąć współpracę z określonym partnerem flotowym, który współpracuje z platformą. Staje się wtedy pracownikiem/zleceniobiorcą takiego partnera flotowego, zaś platforma nadal pełni rolę pośrednika.

Bardzo popularną formą pracy platformowej są także kurierzy działający na platformach takich jak Uber Eats, Wolt, czy Glovo. Bariery wejścia do tego rodzaju działalności są niższe, gdyż osoba chcąca podjąć się tego zajęcia nie musi prowadzić działalności gospodarczej, czy też posiadać samochodu. Kurier taki zatrudniany jest na podstawie umowy zlecenia przez podmiot będący partnerem platformy. Kurierzy platformowi otrzymują konkretne zlecenia za pośrednictwem aplikacji i dowożą w dowolny sposób (samochodem, rowerem, czy np. hulajnogą) zamówienie do klienta. Za każde zrealizowane zlecenie otrzymują wynagrodzenie.

Wreszcie praca platformowa może być także przyszłością usług wysokospecjalistycznych. Daniel Susskind przedstawiając odpowiedź na pytanie „jak tworzymy i rozpowszechniamy praktyczną wiedzę specjalistyczną w społeczeństwie?”, zauważa, że nasze społeczeństwo staje się coraz bardziej oparte na technologiach i internecie. Wśród najważniejszych trendów świadczenia usług przez specjalistów wymienia właśnie pracę platformową, która pozwala na znacznie bardziej elastyczne i szybkie rozwiązywanie skomplikowanych zagadnień. Lekarze, prawnicy oraz inni specjaliści coraz częściej stosują ten model pracy, który pozwala im dotrzeć do bardzo szerokiego grona klientów z ofertą fachowych usług świadczonych „od ręki”^[33]. Rozwój tego rynku możemy obserwować już od kilku lat. Istnieją liczne portale specjalizujące się np. w telemedycynie, które dają możliwość konsultacji z lekarzem nawet w weekendy i dni wolne od pracy.

Praca platformowa, bez względu na rodzaj usług cieszy się dużą popularnością z uwagi na bardzo dużą elastyczność, jaką oferuje. Osoba świadcząca swoje usługi w ten sposób sama decyduje, jakie zlecenia przyjąć. Sama też ustala swój grafik pracy i może swobodnie dostosowywać go do swoich potrzeb.

Dziwić jednak może sposób postrzegania tego rodzaju działalności przez legislatora, zarówno polskiego, jak i europejskiego. Dla przykładu Komisja Europejska z jednej strony podkreśla istotną rolę pracy platformowej i przewiduje jej stały rozwój, a jednocześnie wskazuje na niepewność co do praw i poziomu ochrony socjalnej, warunków pracy lub stabilności zatrudnienia pracowników platformowych. Zdaniem Komisji „niektóre z modeli biznesowych gospodarki dzielenia się wytwarzają silne negatywne skutki zewnętrzne, zarówno społeczne, jak i związane z zatrudnieniem, w szczególności przez nadużywanie koncepcji »samozatrudnienia« i opierają się na różnicach socjalnych między pracownikami”^[34]. Podobne założenia często przewijają się w dokumentach polskich władz np. w najnowszym projekcie Krajowego Planu Działań na rzecz Zatrudnienia, który jest obecnie na etapie konsultacji społecznych. W projekcie czytamy między innymi, że „Platformy nie chcą przyjąć roli pracodawcy, bo to wiąże się z obowiązkami i kosztami, dlatego pracownicy nie mogą liczyć na regulacje dostępne dla wszystkich zatrudnionych w ramach Kodeksu pracy, czyli gwarancji minimalnego wynagrodzenia, norm czasu pracy czy tych związanych z zasadami BHP”^[35].

Kwestie dotyczące zagrożeń związanych z cyfryzacją rynków pracy, w tym z pracą platformową, są również przedmiotem badań. Część tych badań jest zbieżna z wnioskami organów UE i wskazuje, że dostępność do technologii, a tym samym do platform pracy, może nieść ze sobą potencjalne zagrożenia wynikające z braku możliwości rozdzielenia życia zawodowego i prywatnego. Tym samym pracownicy są narażeni na stres i wypalenie zawodowe^[36]. Wskazać jednak należy, że cyfryzacja i niestandardowe formy zatrudnienia dają pracownikom wybór dotyczący ilości zleceń, godzin ich wykonywania, a często także miejsca, w którym pracują. Pracownicy korzystający z tego rodzaju technologii mogą tak ułożyć swój grafik, aby móc godzić obowiązki różnego rodzaju – zawodowe i prywatne. Nie bez znaczenia pozostaje także fakt, że wynagrodzenie otrzymują oni za zrealizowane zadania, nie za przepracowane godziny, co przy wysokiej wydajności pracy daje im możliwość uzyskania określonego zarobku w krótszym czasie. Z pewnością praca tego rodzaju wymaga umiejętności organizacji własnego czasu, jednak daje także znacznie większą elastyczność. Tym samym nie można zgodzić się z zarzutami dotyczącymi kwestii Bezpieczeństwa i Higieny Pracy.

Legislator zdaje się nie dostrzegać także roli platform internetowych, jaką jest pośredniczenie między zleceniodawcami i zleceniobiorcami. Zamawiając usługę naprawy cieknącego kranu u hydraulika na Fixly, przejazd Uberem, czy dostawę zakupów za pośrednictwem Glovo korzystamy z usługi odrębnego fachowca, przedsiębiorcy, czy kuriera działającego we własnym zakresie, który opłaca podatki, składki na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne i inne opłaty publicznoprawne. Przyjęcie koncepcji, że platformy internetowe są w tym przypadku pracodawcami, doprowadziłoby do pozbawienia ekonomicznego sensu ich istnienia i do upadku całej, szybko rozwijającej się i przyszłościowej branży. Florian Schmidt słusznie uznał, że platformy cyfrowe charakteryzują się strukturą trójkąta, w który popyt zapewnia zamawiający, podaż wykonawca, a platforma pośredniczy między tymi stronami^[37].

Legislator niestety nie dostrzega, że w epoce postfordyzmu coraz częściej zamiast stabilności zatrudnienia i gwarancji praw socjalnych decydujące znaczenie dla osób poszukujących pracy będzie miała elastyczność jej wykonywania. Gdyby samozatrudnieni, czy zleceniobiorcy nie chcieli korzystać z platform internetowych, to nie rozwijałyby się one tak dynamicznie. Ich stale rosnąca rola jest właśnie efektem zapotrzebowania na tego rodzaju formy prowadzenia działalności, a próby nadmiernej regulacji rynku stoją w sprzeczności z interesami zarówno osób w ten sposób oferujących swoje usługi, jak i osób z nich korzystających.

O pracy platformowej warto wspomnieć także w kontekście trwającego kryzysu migracyjnego wywołanego agresją zbrojną Rosji na Ukrainę. Praca platformowa jest bowiem bardzo chętnie wybierana przez obcokrajowców, dla których jest ona okazją do szybkiego wejścia na rynek pracy nawet w przypadku braku znajomości języka polskiego. Kontakt z klientem w tej formie działalności obywa się przede wszystkim (częściowo, a nawet całkowicie) za pośrednictwem platformy. Dzięki temu rozwiązaniu obcokrajowcy mogą szybko podjąć pracę, odprowadzać podatki, składki na ubezpieczenia i stać się wartością dodaną dla naszej gospodarki. Ponadto wiele platform istnieje także na Ukrainie, co tym bardziej ułatwia podjęcie pracy w tym modelu osobom, które mają już doświadczenie z tą formą zatrudnienia.

5) Automatyzacja pracy i bezobsługowe sklepy

W najbliższych latach coraz większy wpływ na rynek pracy będzie miała automatyzacja niektórych procesów i rodzajów pracy. Współcześnie wiele branż cierpi na duży deficyt pracowników. Przykładem może być branża handlowa, w której od lat spotykamy się z informacjami dotyczącymi braku chętnych do podjęcia zatrudnienia^[38]. Odpowiedzią na potrzeby przedsiębiorców działających w handlu są nowe rozwiązania technologiczne. Widok samoobsługowych kas w sklepach jest już powszechny. Warto jednak wskazać, że powstają również placówki całkowicie bezobsługowe. Sklepy tego rodzaju otworzyła między innymi sieć Żabka^[39].

Coraz popularniejszym rozwiązaniem stają się również tak zwane „dark stores”, czyli ciemne sklepy. Jest to kolejny krok w branży handlowej. Sklepy te są w zasadzie małymi magazynami, z których kurierzy dostarczają towary bezpośrednio do konsumentów, którzy dokonali zakupów za pośrednictwem internetu, czy też aplikacji. Przykładem polskiego „ciemnego sklepu” jest np. Lisek.App, który jest w praktyce kolejną wersją pracy platformowej dla kurierów dostarczających zakupy na podobnej zasadzie jak np. Glovo.

Podobnie jak w handlu, automatyzacja zaczyna wkraczać również do innych gałęzi gospodarki – przemysłu i usług. Istnieją między innymi koncepcje zakładające zautomatyzowanie większości usług finansowych, które będą realizowane przez sztuczną inteligencję^[40].

Wpływ technologii na rynek pracy będzie bardzo istotny. Wiele zawodów będzie znikać, zaś pojawiać się będą nowe, w dużej mierze związane z obsługą i serwisowaniem urządzeń. Dlatego bardzo ważne jest wdrożenie koncepcji „nauki przez całe życie” i promowanie ciągłego doskonalenia zawodowego pracowników, tak aby stale podnosili oni swoje kompetencje i mogli szybko dostosowywać się do zmieniających się realiów rynku pracy.

6) Inne interesujące trendy rynku pracy

Jednym z nowych trendów umożliwiających zwiększenie elastyczności zatrudnienia jest dzielenie stanowiska pracy, czyli tak zwany job-sharing. Polega on na tym, że na jeden etat zatrudnia się więcej niż jednego pracownika. Każda z zatrudnionych osób ma te same obowiązki i zakres odpowiedzialności, pracuje natomiast w niepełnym wymiarze czasu pracy zgodnie z porozumieniem z pracodawcą.

Kolejnym trendem jest employee sharing, czyli sytuacja, w której jeden pracownik zatrudniony jest przez grupę pracodawców do wykonywania obowiązków jednego rodzaju odpowiadających potrzebom każdego z nich np. wspólny pracownik sekretariatu.

Interesującym zjawiskiem, które staje się coraz popularniejsze, jest zatrudnienie wspólne (collaborative employment), czyli współpraca freelancerów oraz osób samozatrudnionych w celu wspólnego realizowania projektów, które przekraczają możliwości każdego z nich z osobna. Innym terminem używanym na określenie tego zjawiska jest crowd working, przy czym w tym przypadku odnosi się on przede wszystkim do pracy online za pośrednictwem nowoczesnych technologii.

Należy przyjąć, że elastyczność zatrudnienia wpłynie na stały rozwój wymienionych powyżej trendów oraz na pojawianie się nowych.

6. Podsumowanie i rekomendacje

Rynek pracy oraz formy jej świadczenia nigdy w historii nie ulegały tak dalece idącym zmianom, jak w okresie ostatnich 30–40 lat. Jest to bez wątpienia związane z rozwojem technologicznym i pojawieniem się nowych narzędzi, które zrewolucjonizowały metody produkcji, wymianę informacji, handel i sposoby świadczenia usług. Wciąż jednak dominującą rolę odgrywa fordowski model zatrudnienia, choć w niektórych krajach – szczególnie w USA obserwować możemy odchodzenie od schematu 8 godzin pracy, 8 godzin odpoczynku i 8 godzin snu, a praca na etacie u jednego pracodawcy będzie odgrywać coraz mniejszą rolę. Świadczą o tym dane wskazujące, że do 2027 r. większość pracowników w USA będzie tak zwanymi GIGerami oraz fakt rozwoju alternatywnych form zatrudnienia.

We współczesnym świecie coraz większą rolę odgrywa elastyczność zatrudnienia, którą cenią sobie głównie ludzie młodzi i dynamiczni. Dla wielu z nich wiązanie się klasycznym etatem jest nie do przyjęcia, a rozwiązania takie jak praca zdalna, samozatrudnienie, czy praca platformowa dają im nowe możliwości i umożliwiają godzenie pracy z nauką, czy podróżami. Dzięki rozwojowi techniki i Internetu jest to możliwe i coraz bardziej popularne. To właśnie ludzie młodzi w najbliższych latach będą mieli największy wpływ na proces zmian na rynku pracy. Zgodnie bowiem z szacunkami w 2025 r. aż 75 proc. pracowników będą stanowili tak zwani „millenialsi”.

Niestety, rozwiązania prawne nie nadążają za zmieniającymi się trendami i wciąż promowane jest głównie tradycyjne podejście do pracy, czyli zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Z pewnością jest to rozwiązanie gwarantujące największą ochronę pracownikowi – zarówno pod względem stabilności zatrudnienia, wynagrodzenia, jak i praw socjalnych. Wciąż rozwiązanie to jest najlepszym wyborem dla większości pracowników, jednak nie można lekceważyć pojawiających się na rynku nowych trendów. Freelancing, praca platformowa, czy samozatrudnienie jest świadomym wyborem wielu osób, szczególnie należących do młodego pokolenia, które nie chce być zależne od pracodawcy.

Dlatego niepokojące są sygnały ze strony legislatorów, zarówno unijnych, jak i polskiego, o możliwych próbach ścisłej regulacji prawnej nowych zjawisk. Wskazać należy, że ścisła regulacja jest zaprzeczeniem elastyczności, która stoi za popularnością tych form zatrudnienia. Dlatego wszelkie potencjalne zmiany prawne powinny być rozważne i zmierzać do wspierania, a nie blokowania rozwoju nowych trendów na rynku pracy.

Wskazać należy, że potencjalne zmiany prawne, które wpływają na rynek pracy, w tym na nowe, elastyczne sposoby jej świadczenia, powinny być poprzedzone starannie przeprowadzonym testem proporcjonalności. Modele świadczenia pracy podlegają ciągłym zmianom i ewoluują w taki sposób, by odpowiadać na aktualne potrzeby społeczne, a normy prawne nie powinny być konstruowane w taki sposób, by któryś ze sposobów świadczenia pracy był uznawany za jedyny dopuszczalny. Docelowo na rynku powinien istnieć szereg współistniejących ze sobą modeli, umożliwiających podjęcie aktywności zarobkowej jak największej liczbie ludzi, zgodnie z ich preferencjami co do sposobu wykonywania pracy.

Na koniec warto poruszyć także temat potencjalnych wyzwań dla rynku pracy, które wiążą się z obecną sytuacją geopolityczną. Agresja rosyjska na Ukrainę doprowadziła do masowej migracji uchodźców z terytorium ogarniętego wojną kraju. Na początku kwietnia 2022 r. w Polsce schronienie znalazło około 2,5 miliona Ukraińców, głównie kobiet i dzieci. Jednocześnie wielu mężczyzn pracujących w Polsce w branżach takich jak budownictwo i transport wyjechało, by walczyć o swój kraj. Wojna wywołana przez Rosję stała się przyczyną największego kryzysu migracyjnego w historii naszego kraju, który jest jednocześnie zarówno wyzwaniem, jak i szansą. Wiele firm, w których dotychczas pracowali ukraińscy mężczyźni, będzie bowiem miało znaczne trudności ze znalezieniem pracowników. Dodatkowo napływ migrantów jest szansą dla branż borykających się z niedostatkiem pracowników, a w których pracować mogą poszukujące pracy Ukrainki. Ważnym krokiem było przyjęcie ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa, która umożliwia łatwe zatrudnianie uchodźców w naszym kraju. Obywatele Ukrainy mogą podejmować zatrudnienie nie tylko na podstawie umowy o pracę, mogą także na podobnych zasadach do Polaków zakładać działalność gospodarczą oraz działać w ramach umów cywilnoprawnych, co jest niezwykle istotne dla osób ceniących sobie elastyczność – freelancerów, jak np. specjaliści IT oraz osób wykonujących pracę platformową.

PEŁNA WERSJA RAPORTU DOSTĘPNA JEST TUTAJ.

Przypisy:

[1] World Economic Forum, The Future of Jobs, Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial

Revolution, 2016 r.

[2] A. Rogalewski, Cyfryzacja i praca platformowa, Informator dla pracowników, 2020 r.

[3] F. Schmidt, Digital Labour Markets in the Platform Economy. Mapping the Political Challenges of Crowd Work and Gig Work, 2017 r.

^[4] https://www.oldest.org/people/professions, (dostęp na dzień 14.02.2022 r.).

^[5] http://projects.leadr.msu.edu/makingmodernus/exhibits/show/henry-ford-and-the-middle-clas/-5 (dostęp na dzień 14.02.2022 r.).

^[6] https://www.weforum.org/agenda/2016/01/the-fourth-industrial-revolution-what-it-means-and-how-to-respond (dostęp na dzień 14.02.2022 r.).

^[7] https://www.unesco.pl/fileadmin/user_upload/pdf/Powszechna_Deklaracja_Praw_Czlowieka.pdf (dostęp na dzień 14.02.2022 r.).

^[8] Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 1997 r, poz..78, nr 483. ze zm.).

^[9] Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r., poz. 1320 t. j.).

^[10] Wyrok Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2021 r. sygn. III PSKP 3/21.

^[11] Dz. U. z 2022 r., poz. 583 ze zm.

^[12] https://pl.wikipedia.org/wiki/Work-life_balance (dostęp na dzień 14.02.2022 r.).

^[13] D. Owczarek (red.), Nowe formy pracy w Polsce, 2018 r.

^[14] https://ccnews.pl/2019/07/18/niezaleznosc-w-pracy-czyli-czym-jest-gig-economy/ (dostęp na dzień 14.02.2022 r.).

^[15] EY, GIG on, Nowy Ład na rynku pracy, 2021 r.

^[16] GUS, Wpływ epidemii COVID-19 na wybrane elementy rynku pracy w Polsce w pierwszym kwartale 2021 r., 2021 r.

^[17] https://www.parkiet.com/banki/art19825681-praca-zdalna-zostanie-z-bankami-na-dluzej (dostęp na dzień 14.02.2022 r.).

^[18] Raport EY, Organizacja pracy w czasie pandemii. Wyzwania dla HR w 2021 roku. Praca hybrydowa – mierzenie efektywności – nowa polityka wynagrodzeń i świadczeń pozapłacowych. Raport z badania rynku pracy,  Warszawa, styczeń 2021 r.

^[19]  Future Business Institute, Praca Zdalna – Rewolucja, która się przyjęła teraz czas na zmiany, Raport Future Business Institute, 2021 r.

^[20] https://www.accenture.com/_acnmedia/PDF-155/Accenture-Future-Of-Work-Global-Report.pdf#zoom=40 (dostęp na dzień 14.02.2022 r.).

^[21] https://www.money.pl/gospodarka/polacy-nie-chca-wracac-do-biur-praca-zdalna-przestaje-byc-opcja-a-staje-sie-standardem-6679118846696256a.html (dostęp na dzień 14.02.2022 r.).

^[22] https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Adult_learning_statistics (dostęp na dzień 14.02.2022 r.).

^[23] Kodeks cywilny (Dz. U. 2020 r., poz. 1740 ze zm.).

^[24] GUS, Wybrane zagadnienia rynku pracy – dane za 2020 r., 2021 r.

^[25] https://pl.wikipedia.org/wiki/Freelancer (dostęp na dzień 14.02.2022 r.).

^[26] D. Owczarek (red.), Nowe formy pracy w Polsce, 2018 r.

^[27] Opinia Europejskiego Komitetu Regionów – Praca za pośrednictwem platform internetowych – lokalne i regionalne wyzwania regulacyjne, Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej, C 79/36.

^[28] EY, GIG on, Nowy Ład na rynku pracy, 2021 r.

^[29] W. Groen, I. Maselli, B. Fabo, The Digital Market for Local Services: A one-night stand for workers?, An example from the on-demand economy, 2016 r.

^[30]  EY, GIG on, Nowy Ład na rynku pracy, 2021 r.

^[31] D. Owczarek (red.), Nowe formy pracy w Polsce, 2018 r.

^[32] Eurofound, Challenges and prospects in the EU, The digital age: Implications of automation, digitisation and platforms for work and employment, 2021 r.

^[33] D. Susskind, The Future of the Professions, 2018 r.

^[34] Opinia Europejskiego Komitetu Regionów – Praca za pośrednictwem platform internetowych – lokalne i regionalne wyzwania regulacyjne, Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej, C 79/36.

^[35] Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, Projekt – Krajowy Plan Działań na rzecz Zatrudnienia na 2022 rok (program rządowy), 2021 r.

^[36]  P. Moore, The Threat of Physical and Psychosocial Violence and Harassment in Digitalized Work, 2018 r.

^[37] F. Schmidt, Digital Labour Markets…

^[38] https://www.wiadomoscihandlowe.pl/artykul/brak-pracownikow-nadmiar-pracy-pracownicy-uciekaja-z-handlu; https://www.rp.pl/rynek-pracy/art18919161-rynek-pracownika-w-handlu-brakuje-rak-do-pracy-w-sklepach ; https://www.money.pl/gospodarka/w-handlu-brakuje-dziesiatek-tysiecy-pracownikow-z-nadzieja-patrzymy-na-rozwoj-technologii-6735112237352577v.html (dostęp na dzień 14.02.2022 r.).

^[39] https://www.wirtualnemedia.pl/artykul/zappka-store-sklep-bezobslugowy-jak-dziala-ceny-opinie-bez-kas-kasjerow (dostęp na dzień 14.02.2022 r.).

^[40] https://forsal.pl/artykuly/1365367,sztuczna-inteligencja-przejmuje-uslugi-finansowe.html (dostęp na dzień 14.02.2022 r.).