• Aż 88,1 proc. firm nie posiada żadnych programów wspierających dla pracowników do 25. roku życia.
• Milenialsi są w stanie utrzymać się w danym miejscu pracy dłużej, jeśli pracodawca da im możliwość awansowania, ścieżkę rozwoju, a także lepsze wynagrodzenie.
• Pracodawcy zaczynają przykładać coraz większą wagę do employer brandingu czy do wellbeingu.
• Młode pokolenie może, ale nie musi pracować, co jest zasadniczą różnicą w stosunku do ich odpowiedników wiekowych w innych grupach pokoleniowych. Jedynie 15 proc. pracuje ze względu na konieczność.
• Słynne „owocowe czwartki”, czy karnet sportowy stają się niewystarczającą motywacją do pozostania w danej firmie, a jedynie oczywistym, przyjętym standardem.
• Jeszcze w 2020 roku jedynie 4,3 proc. firm rozważało wprowadzenie automatyzacji pracy, dla porównania w 2021 roku było to już 13 proc.
• Odczuwalne staje się rozluźnienie na rynku pracy, bo brakuje kandydatów do jej podjęcia.

„No i co, zwolnisz mnie?” – to powiedzenie kiedyś wypowiadane tylko w myślach, dziś staje się rzeczywistością i jest coraz częściej używane. Gdyby ktoś powiedział tak dwadzieścia lat temu do samozwańczego szeryfa, będącego zarazem jedynym pracodawcą w postpegeerowskiej rzeczywistości, czyli de facto do lokalnego pana życia i śmierci, to zostałby uznany za szaleńca. Szaleniec wyjaśniony jednym prostym sformułowaniem: „Idź! Na twoje miejsce mam dziesięciu następnych!”. Dziś role się odwróciły, na to samo pytanie usłyszałby odpowiedź: „Zwalniam się, mam dziesięciu pracodawców na twoje miejsce”. Niech żałuje ten, kto nie wykorzystał rynku pracownika w ostatnich latach. Teraz będzie nieco trudniej.

Powszechnie w badaniach nad pokoleniami na rynku pracy stosuje się pewnego rodzaju generalizację wspólnych cech łączących daną generację. Oczywiście nie każdy musi mieć podobne podejście do pracy i istnieją wyjątki od reguły. Dziś ogromnym wyzwaniem dla pracodawcy jest znalezienie odpowiedniego pracownika. Niegdyś była to sytuacja z pogranicza abstrakcji, a dziś jest rzeczywistość dla większości firm. Przeszeregowaniu uległ też system wartości oraz najważniejszych czynników mających wpływ na efekty i jakość pracy poszczególnych osób.

Rynek pracy stał się aktualnie mieszanką wielopokoleniową, gdzie każdy z reprezentantów różnych pokoleń ma inne priorytety, został wychowany na różnym etapie rozwoju gospodarczego Polski, a także doświadczył innych wydarzeń makroekonomicznych czy geopolitycznych. Pod koniec 2021 roku w Polsce było zarejestrowanych prawie 9000 agencji rekrutacyjnych, co doskonale obrazuje potrzeby rynku pracy.

Często słychać głosy licznych malkontentów krytykujących najmłodsze pokolenie (tzw. Z) za ich podejście i szacunek do pracy. Owszem, jest ono trochę inne, jednak pracodawcy nie mają wyboru i po prostu muszą się przystosować do panujących warunków. Z drugiej strony została też wysoko zawieszona poprzeczka względem wymagań, bo inne decyzje zawodowe podejmuje się, kiedy w gospodarce występuje 20-procentowe bezrobocie (jak miało to miejsce w Polsce na początku XXI wieku), a inne, kiedy wynosi ono 5,1 proc. i pracuje w zasadzie każdy, kto ma taką chęć.

Lojalne Iksy, pragmatyczni Milenialsi i wychowane we względnym dobrobycie Zetki

Główną cechą wyróżniającą pokolenie X (urodzeni w latach 1965–1979) jest lojalność wobec pracodawcy oraz potrzeba stabilności. Osoby te doświadczyły transformacji ustrojowej, a także wychowywały się jeszcze w okresie socjalizmu w Polsce, co ma ogromny wpływ na podejmowane przez nich decyzje. Socjolodzy wskazują, że X są skoncentrowani na karierze, która da im dobrobyt i tylko ciężką pracą oraz poświęceniem mogą dużo osiągnąć. Nie przepadają za zmianami, ale duże doświadczenie i napływ młodszych pracowników w firmach w pewien sposób wymusza na nich reagowanie na zmiany. Są odważniejsi i chętniejsi do zakładania, i prowadzenia własnych działalności gospodarczej niż ich dzieci.

Kolejne pokolenie – Millenialsów (Y), urodzone w latach 1980–1994. Uważane jest za najlepiej wykształcone na rynku pracy, duża część z nich ma skończone studia wyższe, a także zna języki obce. Charakter tej generacji ukształtowało między innymi wejście Polski do Unii Europejskiej. Millenialsi są wielozadaniowi, ale ich lojalność względem pracodawcy jest znacznie mniejsza, niż ich rodziców. Jeżeli praca spełnia ich oczekiwania, to są w stanie się w nią zaangażować i jej poświęcić. Jednak, gdy zaczyna być monotonna i nie widzą możliwości rozwoju, podwyżki, czy awansu – nie mają sentymentów i chętnie zmieniają miejsce zatrudnienia. Są lojalni, ale nie zostaną w jednej firmie do emerytury. Rozumieją swoje położenie w organizacji i tak, jak starsze pokolenie, okazują szacunek swojemu pracodawcy, jednak oczekują od niego partnerskiego traktowania. Najlepiej odnajdują się w miejscu o płaskiej strukturze organizacyjnej.

Na rynek pracy wkracza teraz kolejne, urodzone wraz z rozwojem nowych technologii, pokolenie Z. Są to osoby urodzone po 1995 roku, które nie zaznały trudów epoki socjalistycznej, początków transformacji ustrojowej, a także wychowywały się we względnie stabilnym systemie gospodarczym. To pokolenie znacznie różni się od pozostałych, jest wyraziste, jasno wygłasza swoje potrzeby i oczekiwania, niekiedy jest odbierane przez pracodawców jako roszczeniowe. Co ciekawe, wynagrodzenie nie jest dla nich najistotniejszym czynnikiem, gotowi są nawet do zaakceptowania okresu, w którym nie mają pracy, aby znaleźć tę odpowiednią dla siebie.

Wyzwanie dla przedsiębiorców

Obecnie w firmach mamy mieszankę pokoleń, które znacząco się od siebie różnią: X (szefowie i menedżerowie), Millenialsi (tj. menedżerowie, doświadczeni i świadomi pracownicy) i Z (wchodzący na rynek). Oczywiście zdarzają się przypadki, kiedy niektóre osoby w młodym wieku zajmują kierownicze stanowiska i są szefami dla starszych osób. Mieszanka tych pokoleń wymusza jednak zrewidowanie systemu zarządzania firmą, a także samego procesu rekrutacji.

Nie bez przyczyny powstała cała gałąź w branży HR, szeroko rozumiana jako employer branding. Polega ona na budowaniu marki pracodawcy, aby w oczach potencjalnego pracownika był on dla niego atrakcyjny, w 2020 roku 49 proc. firm albo miało już wprowadzone u siebie procedury związane z employer brandingiem lub było w trakcie ich wprowadzania. Dla porównania w 2019 roku było to 38 proc.

Jesteśmy na etapie, kiedy firma poza wynagrodzeniem, pakietem medycznym i kartą na zajęcia sportowe powinna dać pracownikowi coś więcej, aby czuł przynależność i miał przyjemność z przebywania znacznej części swojego życia w miejscu pracy. Wymusza to powstanie dodatkowych stanowisk, które odpowiadają za wellbeing pracownika (tj. zarządzanie emocjonalnym i fizycznym dobrostanem zatrudnionego), blisko 96 proc. firm w Polsce wprowadziło u siebie co najmniej jedno rozwiązanie w tym zakresie. Rynek już teraz mocno weryfikuje, czy pracownik danej firmie będzie wierny poprzez to, jak się w niej czuje, a nie tylko poprzez dobre wynagrodzenie – w szczególności dotyczy to najmłodszego pokolenia.

Według Głównego Urzędu Statystycznego w II kwartale 2022 roku odnotowano w Polsce ok. 149 tys. wolnych miejsc pracy i stanowi to o 4,5 proc. więcej, niż w analogicznym okresie w 2021 roku. Od wielu lat utrzymuje się trend związany z wysoką liczbą wolnych miejsc pracy, co dobrze widać na poniższym wykresie:

Źródło: GUS – Popyt na pracę w drugim kwartale 2022 r.

Pomimo okresu pandemii, kiedy zostały zamknięte poszczególny sektory gospodarki, nadal było zapotrzebowanie na pracowników i więcej wolnych stanowisk pracy, niż chętnych do jej podjęcia. Po jej zakończeniu sytuacja wróciła do normy i osiągnęła pułap z połowy 2019 roku. Jak bardzo brakuje osób na rynku, niech świadczy fakt, że zgłoszonych do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych jest w tej chwili ponad 1 mln cudzoziemców, niewiele mniejsza liczba była nawet przed wybuchem wojny na Ukrainie.

Barometr Rynku Pracy Gi Group wskazuje, że 33,9 proc. firm radzi sobie z pozyskaniem pracownika poprzez zaoferowanie mu wyższego wynagrodzenia. Jednocześnie biorąc pod uwagę charakterystykę pokoleń, które aktualnie są na rynku pracy, tylko 34,5 proc.firm wdraża lub planuje automatyzację i aż 88.1 proc. firm nie posiada żadnych programów wspierających dla pracowników do 25. roku życia (pokolenie Z) oraz po 55. roku życia (pokolenie X).

Pracownicy dosyć jasno wyrażają swoje potrzeby zależnie od grupy wiekowej. Dwa najmłodsze pokolenia podkreślają, że ważne jest dla nich to, jak czują się w organizacji. Milenialsi są w stanie utrzymać się w danym miejscu dłużej, jeśli pracodawca da im możliwość awansowania, ścieżkę rozwoju, a także lepsze wynagrodzenie. Natomiast w stosunku do pokolenia Z, starsi managerowie powinni porzucić kontrolowanie i zwiększyć zaufanie do młodszych poprzez ich szkolenie i wdrażanie w procesy. Zauważalne jest, że pokolenie Z niezależnie od swojego wieku i młodego stażu, chce być wysłuchane oraz mieć większe poczucie sprawczości w organizacji.

Pokolenie Z – inne niż wszystkie?

Zasadniczą różnicą charakterystyczną dla pokolenia Z jest większe lub porównywalne znaczenie „miękkich” aspektów pracy, aniżeli te związane z wynagrodzeniem, czyli przede wszystkim dobra atmosfera. W badaniu przeprowadzonym przez serwis Pracuj.pl wskazało na nią 41 proc. respondentów, traktując ją jako główny aspekt pozapłacowy.

Źródło: Pracuj.pl

Natomiast w raporcie zaprezentowanym przez CPL Poland: „Zoomersi w pracy, czyli jak Pokolenie Z podbija rynek pracy w Polsce” wskazano, że atmosfera (32 proc.) i brak stresu (32 proc.) są dla nich równie ważne, co coroczne podwyżki (33 proc.) i jest to główny czynnik determinujący chęć pozostania u jednego pracodawcy dłużej, niż 2 lata. Charakterystyczną cechą jest także wczesne podejmowanie pracy, bo zgodnie z wynikami raportu aż 40 proc. respondentów zaczęło swoją pierwszą pracę w szkole średniej, a kolejne 30 proc. zaraz po jej ukończeniu.

Biorąc pod uwagę wszystkie dotychczas przedstawione dane, można dojść do wniosku, że pracodawcy mogą mieć duży problem z dostosowaniem się do potrzeb rynku, a także do zmian, które na nim zaszły. Młode pokolenie może, a nie musi pracować, co jest zasadniczą różnicą w stosunku do ich odpowiedników wiekowych w innych grupach pokoleniowych. Jedynie 15 proc. pokolenia Z pracuje ze względu na konieczność, więc traktuje pracę jako szansę na swój rozwój zawodowy. Praca bez przymusu (przynajmniej na tym etapie) powoduje, że mogą mieć oni wyższe wymagania, niż inni pracownicy. Skutkuje to niekiedy określaniem pokolenia Z jako wymagających i roszczeniowych dla swoich pracodawców.

Czy pracodawca jest w stanie zapanować nad mieszanką pokoleniową?

Zapanowanie nad tak różnymi grupami wiekowymi stanowi ogromne wyzwanie dla przedsiębiorców, chcących rozwijać swój biznes. Mamy do czynienia z rekordowo niskim bezrobociem, deficytem pracowników na rynku, a także szeregiem wymagań stawianych przez młodsze pokolenia. Jako wspólny mianownik należałoby tu wskazać utrzymanie dobrej atmosfery w pracy, a także zapewnienie możliwości rozwoju oraz wysokie wynagrodzenie. Dotyczy to głównie dwóch grup wiekowych: Milenialsów oraz Z. Słynne „owocowe czwartki”, czy karnet sportowy stają się niewystarczającą motywacją do pozostania w danej firmie, a jedynie powszechnie przyjętym standardem.

Dlatego pracodawcy zaczynają przykładać coraz większą wagę do employer brandingu, czy do wellbeingu. Problemem są także nie do końca wypracowane procesy rekrutacyjne i część firm jest zmuszona do korzystania z outsourcingu. Musiałby nastąpić znaczący kryzys gospodarczy, aby całe grupy pokoleniowe zrewidowały swoje wymagania, czy podejście do pracy. Powstaje wtedy pytanie, jak takie osoby sobie poradzą w czasie gorszej koniunktury? Od co najmniej 5 lat to pracodawcom zależy na znalezieniu pracownika, a nie odwrotnie. Doczekaliśmy momentu, kiedy to pracownik rekrutuje pracodawcę i nie zanosi się na zmianę w najbliższej przyszłości.

Przyszłość rynku pracy

Rozwiązaniem dla problemu rekrutacji nowych pracowników może być automatyzacja niektórych zawodów. Jeszcze w 2020 roku jedynie 4,3 proc. firm rozważało jej wprowadzenie, dla porównania w 2021 roku było to już 13 proc. Oczywiście nie w każdej branży jest to możliwe, ale coraz więcej firm próbuje zmniejszać swoją zależność od dostępności pracownika na rynku. W sieciach handlowych pojawiają się kasy samoobsługowe, które można zakupić już od 25 000 zł netto. Biorąc pod uwagę całkowity koszt zatrudnienia jednego pracownika w oparciu o minimalne wynagrodzenie w 2023 roku, może się okazać, że inwestycja w kasę samoobsługową zwróci się już nawet po 6 miesiącach. Ponadto takie urządzenie nie choruje, a także nie wymaga waloryzacji swojej pensji. W krajobrazie polskich miast zaczęły pojawiać się chociażby całkowicie bezobsługowe sklepy sieci „Żabka”, która ma na ten moment 25 placówek. Zakupów dokonuje się poprzez aplikację bez kontaktu z kasjerem. Rewolucja zaczyna docierać również do placówek gastronomicznych, np. w niektórych lokalach KFC od 2021 roku można zostać obsłużonym przez robota pełniącego funkcję kelnera. Według raportu Forrester: „Future of Jobs Forecast” do 2040 roku w krajach Unii Europejskich może zniknąć nawet do 12 mln miejsc pracy, bo rolę człowieka przejmą roboty. Dotyczy to głównie takich branż jak: gastronomia, handel, rozrywka i hotelarstwo. Do czasów elektryfikacji Europy funkcjonował taki zawód jak latarnik. Jego zadaniem było gaszenie lamp naftowych w miastach o poranku, a w nocy ich zapalanie i rozświetlanie ulic. Normalnością także była praca windziarza, który obsługiwał windy w wysokich budynkach na początku XX wieku. Rosnąca presja wynagrodzeń w polskiej gospodarce może przyśpieszyć proces automatyzacji niektórych branż i konieczność przeniesienia się pracowników fizycznych lub niższego szczebla do innych zawodów.

Poprzez chęć zdobywania wykształcenia przez Milenialsów zaczęły pojawiać się na rynku problemy z dostępnością fachowców budowlanych, czy do robót wykończeniowych. Statystyki pokazują, że ponad 40 proc. Polaków ma trudności ze znalezieniem fachowca w tych dziedzinach. Doprowadziło to do zwiększenia się cen tego typu usług i nikogo nie dziwi już nawet dwudziestominutowa wizyta hydraulika za 400 zł, kiedy wykształcony pracownik średniego szczebla w korporacji musi pracować na tę kwotę jeden lub dwa dni. Istnieje ryzyko doprowadzenia do asymetrii i kształcenia następnego pokolenia w zawodach, które przestaną być w dłuższej perspektywie potrzebne, a inne zostaną nieobsadzone, jak aktualnie ma to miejsce z branżą budowlaną.

Pewnym rozwiązaniem jest korzystanie z pracy cudzoziemców, jednak Polska musi być dla nich atrakcyjnym miejscem do życia. Pomimo tego, że od co najmniej kilku lat staliśmy się krajem, do którego przyjeżdżają imigranci zarobkowi, tak do tej pory nie została określona żadna konkretna polityka migracyjna, poza chęcią zagospodarowania uchodźców z Ukrainy. Problem stanowi też niska wartość polskiej waluty w stosunku do dolara (1 dol. to 4,75 zł – stan na 31.10.2022 r.), co wpływa negatywnie na atrakcyjność Polski dla cudzoziemców np. z Azji, którzy są specjalistami w dziedzinach, w których brakuje pracowników.

Odczuwalne staje się rozluźnienie na rynku pracy, bo brakuje kandydatów do jej podjęcia. Przedsiębiorcy zaczynają zauważać obniżenie się wydajności pracowników niezależnie od wieku, generacji, czy posiadanych kwalifikacji. Oczywiście trudno zmierzyć obiektywnie ogólną atmosferę, jaka panuje wśród firm, aczkolwiek nieobecności, częste przestoje, czy regularnie oglądanie social media w pracy stało się normą. Od kilku miesięcy Polska zaczyna mierzyć się z recesją gospodarczą, co ma swoje przełożenie w takich wskaźnikach, jak m.in. PMI (wskaźnik mierzący aktywność i nastroje w przemyśle), który Polska ma na poziomie 43 pkt i jest on zarazem jednym z najniższych na świecie.  Trudno jednak oczekiwać, aby w krótkim okresie przez rynek pracy przetoczył się bardzo poważny kryzys. Raczej unikniemy bezrobocia powyżej 8 proc. i na przełomie roku nie powinno ono przekraczać poziomów 6–8 proc. Kluczowym czynnikiem będą tu ceny energii, które zaczynają wracać do poziomu sprzed wojny na Ukrainie.

Długoterminowo nie zanosi się natomiast na jakąś szczególną zmianę. Pracodawcy muszą się dostosować do nowego pokolenia Z, a także do wymagań Milenialsów, jeżeli nie chcą podzielić losu przytoczonego we wcześniejszej części tego artykułu zawodu latarnika. Wychowane w dobie instant życia, czyli szybko dostępnych różnych usług za pomocą aplikacji w telefonie, jeszcze pogłębi przemiany na rynku pracy. Należy także zaznaczyć, że Z jest bardzo elastyczne, więc należałoby wykorzystać tę cechę do maksymalizacji ich potencjału.

Podsumowanie

Dochodzimy w tym momencie do konkluzji, że coraz bardziej efektywnym sposobem na uniknięcie rotacji w firmach stają się aspekty pozapłacowe. Okazuje się, że np. comiesięczne spotkanie integracyjne zespołu w dobrym hotelu może mieć lepsze skutki dla podtrzymania atmosfery w zespole, niż podwyżka o 200 zł netto miesięcznego wynagrodzenia dla pracownika. Należy także wykorzystać zdolność pokolenia Z do elastycznych warunków pracy, co jeszcze nie miało miejsca w czasach młodości generacji X. Rynek pracownika funkcjonuje w rzeczywistości, jednak trzeba potrafić się w nim odnaleźć. Promuje on osoby przekonane o swojej wartości, będącymi zarazem wymagającymi wobec swoich pracodawców. Pokolenie Z może, ale nie musi pracować, dlatego też łatwiej podejmuje decyzje o zmianie pracy. W nadchodzących miesiącach raczej unikniemy znaczącego wzrostu bezrobocia i to pracodawca nadal będzie musiał dostosować się do pracownika.