IKEA jako agenda LGBT, czyli co (powinno być) wolno pracodawcy
Łukasz Warzecha 02.07.2019

Sprawa zwolnionego z IKEA pracownika jest bardzo interesująca z punktu widzenia wolności rynkowej, ale i osobistej. Czy pracodawcy wolno w firmie robić wszystko?

 

Warto najpierw ustalić fakty oraz je zinterpretować. Z interpretacją nie każdy musi się zgadzać – ona stała się już elementem ideologicznej wojny.

Po pierwsze zatem – mydleniem oczu jest twierdzenie, że IKEA jedynie dbała o równość pracowników, nikomu niczego nie narzucała i tak dalej. Komunikat zatytułowany po polsku „Włączenie LGBT+ jest obowiązkiem każdego z nas” (po  polsku użyto właśnie słowa „obowiązek”, podczas gdy po angielsku widnieje słowo responsibility) jest elementem wojny kulturowej. Administracja IKEA w Polsce musi zaś doskonale rozumieć, że sprawy związane z promowaniem mniejszości seksualnych są w naszym kraju jednymi z budzących największe emocje oraz że stały się elementem walki politycznej. Jeśli nie uwzględniła tego w swoich działaniach, to znaczy, że składa się z idiotów, niezdających sobie sprawy z tego, w jakim otoczeniu funkcjonują. Tego bym jednak nie zakładał.

Trzeba zwrócić uwagę, że komunikat nie był – nic o tym nie wiemy – odpowiedzią na jakiś realny problem pracowników LGBT (ciekawe zresztą, ilu takich jest w polskiej IKEA i czy są zatrudniani na takich samych zasadach jak zwykli pracownicy). Gdyby zresztą nawet taki problem był, to istnieje sto innych sposób na jego załatwienie. Wygląda zatem, że mieliśmy tu najzwyklejszą korporacyjną agitkę, wynikającą z pozabiznesowego nastawienia zarządu firmy.

Po drugie – pozabiznesowego, ponieważ ta kwestia nijak się ma do tego, co jest przedmiotem działalności IKEA. O ile zarząd firmy ma świadomość, na jakim rynku operuje – tego typu akcje są zaś w Polsce mocno ryzykowne. Nie wierzę w jakiś powszechny bojkot konsumencki, ale w to, że część klientów wybierze nieideologiczną alternatywę, jeśli ta będzie atrakcyjna cenowo i jakościowo porównywalna – już tak. Jeżeli zaś w wyniku różnych działań do IKEA przylgnie na dobre łatka firmy LGBT, to owszem, część kupujących tym bardziej będzie tam kupować, ale część z pewnością przestanie. Opłaca się? Wątpię, żeby ktoś w firmie zrobił taką kalkulację.

W ciekawej analizie na Wirtualnych Mediach specjaliści od wizerunku zwrócili uwagę, że IKEA radzi sobie z problemem bardzo nieudolnie, a w dodatku do jego obsługi oddelegowała panią, która chwali się swoimi lewicowymi aktywnościami. Tu pojawia się zresztą pytanie, czy jakiejkolwiek dużej firmie opłaca się trzymać jako specjalistę od komunikacji kogoś, kto nie jest na zewnątrz ideologicznie neutralny.

Po trzecie – komunikat o LGBT+ zawierał na końcu konkretne zalecenia i te zalecenia nie dają się obronić jako niewinne sugestie.

„Używaj języka włączającego, takiego jak »partner«, oprócz »żony«, »męża«”. To ingerencja w język, typowa dla lewicy. Jak wiadomo, świadomość zmienia się właśnie poprzez język, stąd lewicowa cenzura, niepozwalająca mówić o „Murzynach” czy używać słowa „zboczenia” na określenie niestandardowych upodobań seksualnych. Dlaczego zresztą ktoś miałby mówić o swojej żonie czy mężu „partner”?

„Pytaj o preferowany zaimek osoby transpłciowej (jej, ich, jego) i korzystaj z preferowanego imienia”. Tu nie mówimy nawet o sytuacji Krzysztofa Bęgowskiego, który zmienił się w Annę Grodzką formalnie, ale o Zenku, któremu się ubrda, że jest Helą i będzie się domagał, żeby go tak nazywać. Sam fakt, że ktoś mógłby robić z miejsca pracy scenę dla tego typu manifestacji, wydaje się absurdem i nie miałby na celu niczego poza wciągnięciem współpracowników w ideologiczną potyczkę. Zakładam zresztą, że tego typu przypadków w polskiej IKEA po prostu nie ma.

„Angażuj kolegów LGBT+ w rozmowy na temat ich partnerów (rodzin)”. Niby dlaczego? Dlaczego ktoś, kto nie ma na to najmniejszej ochoty, miałby być przez pracodawcę zmuszany to przyjaznych pogawędek z Zenkiem, który chce być Helą? A jeżeli homo Zenek będzie zaczepiał hetero Janka, a Janek mu coś odburknie – to złamie zasady narzucane przez firmę?

„Reaguj, gdy ktoś słyszy homofobiczne, dyskryminujące uwagi, żarty lub plotki”. Pomijając niegramatyczną konstrukcję zdania (powinno chyba być: „gdy słyszysz”), to już wprost zachęta do ideologicznego donosicielstwa, o tyle groźnego, że – jak wiadomo – granice tego, co lewica uznaje za homofobię, są bardzo szerokie. Mogę sobie na przykład wyobrazić, że jakiś podekscytowany aktywista, pracujący w IKEA, pomknie do kierownictwa z donosikiem, gdy usłyszy, jak kolega z pracy stwierdza, że małżeństwo to jedynie związek mężczyzny i kobiety.

Po czwarte – starotestamentowe cytaty, którymi posłużył się zwolniony pracownik firmy w odpowiedzi na komunikat, są takie, jak wiele innych miejsc w Starym Testamencie, który okazjonalnego odbiorcę może wręcz szokować swoim okrucieństwem. Każdy, kto ma jako takie pojęcie o chrześcijaństwie, wie doskonale, że w świetle Nowego Przymierza nakazy ze Starego Przymierza są traktowane jedynie jako ogólne wyznaczniki norm moralnych, nie zaś dosłowne normy. Co innego w przypadku żydów – dla wyznawców judaizmu bowiem Stary Testament pozostaje bezwzględnie obowiązujący. Rozumiem jednak, że te teologiczne subtelności przekraczają kompetencje zarządu IKEA. Zapewne zajmie się nimi sąd. W każdym razie twierdzenie, że zwalniany pracownik życzył komukolwiek śmierci, jest kompletnie absurdalne i – moim zdaniem – przed sądem nie ma szans się ostać. Jego uwagi nie były zresztą skierowane do konkretnej osoby. Jeśli IKEA zamierza cenzurować Pismo Święte, to życzę powodzenia.

I najważniejsze w końcu: pracownik firmy reagował na jej agresywnie ideologiczny komunikat. Jego reakcja została wywołana przez politykę firmy, niedotyczącą żadnego aspektu biznesowego, ale wyłącznie kwestii ideologicznych. Była to odpowiedź, a nie samorzutna, spontaniczna deklaracja groźnego fanatyka.

Wiemy, jakimi argumentami posłużył się pracodawca – pismo informujące o rozwiązaniu umowy o pracę jest tutaj. Powołanie się na art. 100, par. 2 pkt 6. kodeksu pracy niczego do sprawy nie wnosi, bo ten mówi po prostu o obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego. Pytanie brzmi, kto je złamał: pracownik, wyrażający swoją opinię na temat ideologicznej indoktrynacji w miejscu pracy, czy pracodawca, taką indoktrynację prowadząc? Dalej pracodawca powołuje się na swoje wewnętrzne przepisy – i tu oczywiście będziemy mieli przed sądem ciekawy spór o interpretację takich zapisów. Jeśli bowiem w regulaminie firmy czytamy, że firma „uważa za niedopuszczalne wszelkiego rodzaju zachowania, które wskazują na brak szacunku i różnicowanie współpracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną”, to clou sprawy stanowi właśnie interpretacja zapisów i zachowań pracowników.

Swoją drogą bardzo jestem ciekaw, jak w IKEA wygląda nieróżnicowanie pracowników ze względu np. na niepełnosprawność – czy np. osoba na wózku może zostać magazynierem? Albo czy w punkcie obsługi klienta może pracować Afgańczyk, niemówiący ani słowa po polsku – w kontekście nieróżnicowania ze względu na pochodzenie etniczne?

Ciekaw też jestem, czy analogicznie brzmiące regulaminy IKEA stosuje we wszystkich swoich sklepach na świecie – w tym w Arabii Saudyjskiej, gdzie ma sześć placówek, w Zjednoczonych Emiratach Arabskich (trzy sklepy), w Katarze i Bahrajnie (po jednym sklepie).

Co z tego wynika? Jedna rzecz to stan prawny, w jakim obecnie jesteśmy, druga – to, czego moglibyśmy sobie życzyć.

Gdy idzie o obecny stan prawny – swoboda pracodawcy w zatrudnianiu (i zwalnianiu) pracowników według innych kryteriów niż ich kompetencje lub zdolność do wykonywania określonego rodzaju pracy jest bardzo ograniczona, właściwie żadna, przynajmniej formalnie. To powodowało już wątpliwości, całkiem zasadne. Czy na przykład katolicka prywatna szkoła, gdzie wartości są istotnym składnikiem nauczania, musi zatrudnić wojującego ateistę?

Tyle że to przykład nie do końca odpowiadający naszej historii. Jest bowiem różnica między firmą, w której wartości – takie czy inne – są istotną częścią oferty a taką, która zajmuje się po prostu biznesem ideologicznie neutralnym, jak IKEA. Katolicka szkoła albo szkoła jednoznacznie laicka to przykłady tych pierwszych. Podobnie jest z mediami o jednoznacznej linii programowej. Można też sobie wyobrazić na przykład agencję reklamową, pracującą specjalnie na rzecz środowisk LGBT – trudno oczekiwać, żeby taka firma zatrudniła integralnego katolika.

Lecz IKEA tego typu firmą nie jest i nie jawiła się dotąd jako taka. Pracownik miał prawo oczekiwać, że zatrudnia się w normalnym sklepie z wyposażeniem wnętrz, a nie w agendzie organizacji homoseksualnych, i że jego środowisko pracy będzie ideologicznie neutralne.

Jak zatem tę sprawę rozstrzygnąć? Z jednej strony mamy rację w postaci swobody pracodawcy w dobieraniu sobie pracowników. Można sobie przecież wyobrazić sieć meblową, która upatruje swojej niszy wśród homoseksualistów (ryzykowne biznesowo, ale przyjmijmy na moment takie założenie). Wobec tego chce zatrudniać głównie homoseksualistów lub przynajmniej osoby o odpowiednich poglądach. Czemu nie?

Z drugiej strony istnieje zagrożenie, wynikające z tego typu podejścia – pisałem już o tym na blogu WEI przy okazji sprawy drukarza z Łodzi.

Wydaje się, że istnieją dwa warianty optymalnego rozwiązania problemu.

Pierwszy, bardziej skomplikowany, to wyraźne formalne odróżnienie przedsięwzięć, w których kwestie poglądów pracowników mają znaczenie, bo przedsięwzięcie samo w sobie ma niejako wartości w ofercie, od przedsięwzięć czysto biznesowych. I kodeksowe zróżnicowanie uprawnień pracodawcy w takich wypadkach. W tej kategorii mielibyśmy zatem wspomniane prywatne szkoły o wyraźnym profilu światopoglądowym, część mediów lub jakikolwiek biznes, który postanowiłby włączyć w swój profil działalności sprawy światopoglądowe. Jeśli IKEA tak by wybrała, funkcjonowałaby w powszechnej świadomości jako sklep z wyposażeniem wnętrz, który jednocześnie realizuje misję propagowania postulatów LGBT – i wówczas mogłaby sobie dobierać pracowników również pod tym kątem. Mogłaby zrobić Krzysztofa Bęgowskiego, czyli Annę Grodzką, swoim szefem marketingu. Czy to by się jej opłaciło – to inna sprawa. Ale też każdy, kto by szedł pracować do IKEA, wiedziałby od razu, co go tam czeka i musiałby się z tym pogodzić. Tego typu przypadkiem jest producent lodów Ben&Jerry, obecny na polskim rynku, który otwarcie oznajmia, że jego celem jest promowanie lewicowych przekazów, dotyczących mniejszości seksualnych i klimatu, i który robi to w bardzo agresywnej formie. Właściwie wygląda to tak, że firma Ben&Jerry zajmuje się walką ideologiczną, a przy okazji sprzedaje lody. Może to budzić sprzeciw, ale jest uczciwe w tym sensie, że ktoś, kto szuka pracy, a nie zgadza się z ideologicznym przesłaniem firmy, raczej się tam nie zgłosi.

W biznesach, które nie zajmowałyby się wartościami, tylko robieniem pieniędzy, miejsca na żadne tego typu wygłupy by nie było. Oczywiście rozdzielenie tych kategorii i ich kodeksowe ujęcie byłoby niełatwe.

Prostszy sposób może być dwojaki. Albo zobowiązanie pracodawcy do wyraźnego sygnalizowania pracownikom swoich ideologicznych oczekiwań – i tyle. Jeżeli pracownik ich nie spełnia, musi odejść – wiedział, gdzie się zatrudniał. Albo alternatywnie kodeksowy zakaz prowadzenia w miejscu pracy jakiejkolwiek agitacji ideologicznej, niezwiązanej bezpośrednio z obszarem działalności firmy. W takiej sytuacji IKEA żadnych komunikatów z okazji Dnia Walki z Homofobią nie mogłaby wydawać, nie byłoby więc całej afery. To rozwiązanie wydaje mi się najuczciwsze.

Nie sposób natomiast nie zauważyć, że – zwłaszcza przy gorszej koniunkturze i spadku liczby miejsc pracy – część firm wykorzystywałaby swoje ewentualne prawo do uprawiania ideologii do wymuszonego przebudowywania społeczeństwa.

Jak zatem widać – nie ma tu prostych rad i odpowiedzi.

Gdy zaś idzie o sprawę pana „Tomasza” – dziś stawiam, że ma wygraną w sądzie pracy w kieszeni. IKEA zaś, niezależnie od wyniku procesu i tego, czy odczuje jakieś konsekwencje sprzedażowe czy nie, powinna popracować nad obsługą własnego wizerunku.