Państwo i Prawo
Czy można zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym?
06.05.2015

Zmieniające się przepisy dotyczące emerytur mogą rodzić liczne wątpliwości związane z interpretacją poszczególnych regulacji prawa pracy, które uzależniają pewne uprawnienia od uzyskania odpowiedniego statusu na gruncie prawa emerytalnego. Dobrym przykładem powyższego jest instytucja ochrony przedemerytalnej, chroniącej przed wypowiedzeniem umowy o pracę pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do uzyskania uprawnienia do emerytury. Zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownikowi, któremu do uzyskania wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż 4 lata, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, uregulowany został w art. 39 Kodeksu Pracy. Celem  tej instytucji jest zapewnienie trwałości stosunku pracy pracownikom, którym niewiele już brakuje do końca kariery zawodowej. Warto podkreślić, że okres ochronny zaczyna się cztery lata przed uzyskaniem prawa do emerytury niezależnie od tego czy mamy do czynienia ze zwykłym czy też wcześniejszym wiekiem emerytalnym, jak np. w przypadku emerytury pomostowej. Istotny jest fakt uzyskania prawa do świadczenia emerytalnego wraz z upływem okresu ochronnego. Jedynym wyjątkiem są osoby, które weszły już w okres ochronny, a których dotknęło podwyższenie wieku emerytalnego. Ochrona przedemerytalna takich pracowników zostaje wydłużona adekwatnie do tego, o ile został im podniesiony wiek emerytalny.

Wyjątki
Na pierwszy rzut oka wydawać by się mogło, że ochrona przedemerytalna jest nieograniczona i nie ma możliwości zwolnienia pracownika, który spełnia przesłanki wynikające z art. 39 k.p. Jeśli jednak dokładniej przeanalizujemy jego brzmienie, to stopniowo dostrzegać będziemy kolejne wyjątki od tej zasady. Po pierwsze już z samego brzmienia art. 39 wynika, że ochrona przedemerytalna dotyczy tylko rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. A contrario nie obejmuje ona zatem innych niż wypowiedzenie form zakończenia stosunku pracy. Ochrona nie dotyczy więc rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia zarówno z winy, jak i bez winy pracownika, zakończenia czasu trwania umowy terminowej, a także ustania stosunku pracy w wyniku porozumienia stron. Z rozwiązaniem bez wypowiedzenia z winy pracownika mamy do czynienia w sytuacjach opisanych w art. 52 k.p., czyli w razie:

– ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
– popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
– zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika może natomiast nastąpić gdy zaistnieją przesłanki z art. 53 k.p., czyli:
– gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
– gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
– w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wskazane powyżej w pkt 1 trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
We wszystkich wyżej wymienionych sytuacjach pracodawca może rozwiązać umowę o pracę pracownikowi, któremu przysługuje ochrona przedemerytalna.
Jakkolwiek oczywistym wydaje się możliwość zakończenia stosunku pracy z pracownikiem zbliżającym się do emerytury, któremu skończyła się terminowa umowa o pracę, to wątpliwości budziła dopuszczalność wypowiedzenia umowy na czas określony w sytuacji, gdy czas jej trwania kończył się przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. W tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy, orzekając, że przewidziany w art. 39 k.p. zakaz wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy umowy o pracę zawartej na czas określony, która uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego umożliwiającego mu uzyskanie prawa do emerytury. (zob. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 lipca 2011 r., sygn. II PK 20/11). 
Jeśli więc dany pracownik ma umowę terminową, która kończy się np. rok przed uzyskaniem uprawnienia do emerytury, to pracodawca ma prawo ją wypowiedzieć na takich samych zasadach, jak pracownikom nie będącym w wieku dającym uprawnienie do ochrony przedemerytalnej. Skoro bowiem wypełnienie takiej umowy nie dałoby pracownikowi prawa do emerytury, to znaczy, że nie są spełnione warunki do objęcia ochroną przedemerytalną, gdyż okres zatrudnienia, kończący się przed osiągnięciem wieku emerytalnego nie pozwala na nabycie tego świadczenia.
Innym wyjątkiem od ochrony przedemerytalnej jest  sytuacja, w której następuje ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Zgodnie z art. 411 § 1 K.p.  nie stosuje się wtedy art. 39 K.p. i tym samym pracodawca może w normalnym trybie rozwiązać umowę z pracownikiem chronionym przez ten przepis. Niniejsza regulacja nie znajduje jednak zastosowania w przypadku ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu.
Kolejne odstępstwo od reguły ochrony przedemerytalnej to sytuacja, w której pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Wyłączenie ochrony wynika tutaj z art. 40 K.p., zgodnie z którym takiemu pracownikowi nie przysługuje ochrona przedemerytalna, gdyż nie stosuje się wtedy art. 39 k.p. Podobnie jest w sytuacji, gdy pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy pobiera jednocześnie emeryturę, o czym wypowiedział się Sąd Najwyższy w Uchwale z 11 czerwca 1991 r. (sygn. I PZP 19/91).
Jeszcze innym wyjątkiem wyłączającym ochronę przedemerytalną są sytuacje, w których umowa o pracę wygasa w związku ze śmiercią pracodawcy albo w wyniku trzymiesięcznej nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.

Wypowiedzenia zmieniające
W związku z tym, że zgodnie z art. 42 § 1 K.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiadania warunków pracy i płacy, to ochrona przedemerytalna dotyczy również wypowiedzeń zmieniających. Również jednak w tej kwestii nie jest to zakaz absolutny i przepisy prawa pracy przewidują pewne wyjątki, umożliwiające wypowiedzenie warunków pracy i płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym.
Wyjątki zawarte zostały przede wszystkim w art. 43 K.p., zgodnie z którym wypowiedzenie warunków pracy lub płacy przez pracodawcę jest możliwe, gdy stało się to konieczne ze względu na:
– wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy
–  stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy również w sytuacji dokonywania tzw. zwolnień grupowych uregulowanych w ustawie z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie może natomiast wypowiedzieć takiemu pracownikowi umowy w celu rozwiązania stosunku pracy z powodu z opisanych w ustawie przyczyn niedotyczących pracownika. Inaczej mówiąc, pracownikowi, któremu przysługuje ochrona przedemerytalna zamiast wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn nie leżących po jego stronie, można jedynie powołując się na te przyczyny wręczyć wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. W przypadku gdy takie wypowiedzenie powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom w wieku przedemerytalnym do końca okresu ochronnego przysługuje dodatek wyrównawczy.

Wątpliwości
W przedstawionych powyżej wyjątkach wyłączających ochronę emerytalną w poszczególnych sytuacjach pojawia się pewna do tej pory nierozstrzygnięta przez judykaturę wątpliwość. Brakuje bowiem jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, czy można rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który odmówi przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego wręczonego mu zgodnie z prawem, a więc np. w sytuacji dokonywania zwolnień grupowych. Normalnie, w przypadku pracowników, którym żadna dodatkowa ochrona nie przysługuje, taki brak akceptacji pracownika dla nowych warunków pracy lub płacy powoduje bowiem rozwiązanie umowy o pracę z okresem wypowiedzenia. Jednak w sytuacji ochrony przedemerytalnej mamy pewien konflikt norm prawnych regulujących obydwa zagadnienia. Z jednej strony pracodawca ma prawo zmienić warunki pracy i płacy chronionemu pracownikowi, a więc tym samym nie ma obowiązku utrzymywania go na dotychczasowym stanowisku, które np. zamierza zlikwidować. Jednak z drugiej strony, ustawodawca zezwolił w takich sytuacjach jedynie na to, by pracodawca mógł dokonać wypowiedzenia zmieniającego zamiast definitywnego, w związku z czym możliwość rozwiązania w tym przypadku umowy o pracę wydaje się być pewną niezamierzoną luką w ochronie przedemerytalnej.

Nie mając jednoznacznej wypowiedzi judykatury w tym temacie możemy więc jedynie przyjąć jedno z możliwych stanowisk, a mianowicie: dopuszczalność albo niedopuszczalność rozwiązania takiej umowy. W pierwszym przypadku sytuacja jest klarowna i stosunek pracy rozwiązuje się z upływem terminu wypowiedzenia. Bardziej skomplikowana jest natomiast sytuacja druga. Rodzi ona bowiem kolejne wątpliwości, a mianowicie, czy wtedy sąd powinien zasądzić na rzeczy pracownika odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę? Czy może kierując się ratio legis ochrony przedemerytalnej powinien chronić trwałość jego stosunku pracy i przywrócić go do pracy? Jeśli tak, to na jakich warunkach? Wbrew jego woli na stanowisko zgodne z wypowiedzeniem zmieniającym, czy wbrew woli pracodawcy na likwidowane stanowisko, które zajmował przed wręczeniem mu wypowiedzenia zmieniającego? Zarówno jedna i druga sytuacja, czyli chronienie pracownika przed zwolnieniem w sposób, którego on sam nie akceptuje, jak i zmuszanie pracodawcy do sztucznego utrzymywania niepotrzebnego stanowiska, wydają się być absurdalne i niecelowe. Najbardziej racjonalnym rozwiązaniem wydaje się być więc przyjęcie dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę pracownika, który nie zaakceptował nowych warunków pracy lub płacy. Skoro bowiem taki pracownik wie, że brak akceptacji równy jest zakończeniu stosunku pracy, to należy przyjąć, że świadomie dokonał wyboru, zgodnie z którym woli rozwiązanie umowy od pracy według nowych warunków.

Podsumowanie
Podsumowując rozważania na temat ochrony przedemerytalnej należy przede wszystkim podkreślić, że nie ma ona charakteru absolutnego, gdyż przewidziano pewne wyjątki, w których instytucja ta nie znajduje zastosowania. Przede wszystkim dotyczy ona jedynie rozwiązywania umów o pracę za pomocą wypowiedzenia, nie obejmując swoim zakresem pozostałych sposobów przerywania stosunku pracy. W niektórych przypadkach ustawodawca łagodzi natomiast nieco zakaz wynikający z ochrony przedemerytalnej pozwalając pracodawcy na wręczenie wypowiedzenia zmieniającego. Rodzi to pewne wątpliwości interpretacyjne w sytuacjach, w których konsekwencją nie przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy jest automatyczne rozwiązanie umowy o pracę. Jak wyżej wskazano, zasadnym wydaje się rozstrzygnięcie tych wątpliwości w ten sposób, że dochodzi w takiej sytuacji do rozwiązania umowy o pracę.
Kończąc tę krótką analizę zagadnienia ochrony przedemerytalnej wypada postawić postulat de lege ferenda, by przygotowując systemowe zmiany w prawie pracy podjąć dyskusję nad zasadnością istnienia instytucji ochrony przedemerytalnej w obecnym kształcie. Wydaje się bowiem, że tworzące ją regulacje należą do bardzo licznej kategorii tych przepisów, które nadmiernie ingerują w swobodę umów w ramach stosunku pracy. Analiza potrzebnych zmian w prawie pracy wymaga jednak pogłębionych refleksji, które, tak jak w przypadku omawianej tu ochrony przedemerytalnej, nie mogą być podejmowane w oderwaniu od całościowej wizji systemu nie tylko prawa pracy ale też ubezpieczeń społecznych.

Tomasz Pułról